Hacia un nuevo modelo de desarrollo personal y profesional

El principal activo de una empresa son las personas, por lo que es necesario invertir en la formación continúa del capital humano.

Es sabido y preciso destinar grandes esfuerzos a investigación, creatividad e innovación y, sobre todo, volver la mirada al enorme potencial de las personas que componen las empresas como fuente inagotable de futuros crecimientos.
Las competencias son las habilidades que posee una persona para desempeñar adecuadamente un puesto de trabajo, y se manifiestan a través de comportamientos. Estas competencias (conocimiento de uno mismo, autocontrol emocional, gestión del conflicto, toma de decisiones, planificación y organización, etc.) pueden desarrollarse a lo largo de nuestra vida.
La mejora de competencias profesionales es, por tanto, un método de desarrollo personal y profesional que parte de la toma de conciencia por parte del usuario del nivel real de sus competencias y pone a su disposición un amplio abanico de recursos de mejora en aquellas en las que tenga mayor debilidad.
Su esencia descansa en hondas raíces humanistas, una renovada modernidad que hoy más que nunca tiene razón de ser, y que arranca hace casi 500 años, cuando Erasmo de Rótterdam y Tomás Moro pretendían implantar un nuevo orden mundial que descansase en valores compartidos, intangibles comunes, diálogo y colaboración.
El humanismo, como modelo de desarrollo, propugna que el aprendizaje se debe adquirir a través de la experimentación, incluso el juego y la diversión, que los conocimientos deben ayudar a ser mejores personas, y que este desarrollo ha de ser personalizado e integral, enfocado tanto a las aptitudes (capacidades intelectuales) como a las actitudes y al grado de compromiso: "Poned la virtud en primer lugar, el conocimiento en segundo" (Tomás Moro).
Un modelo de desarrollo, el humanista, opuesto al que entonces estaba asentado, la escolástica, que se caracterizaba por su estratificación del saber, su jerga enrevesada y su dedicación a una minoría.
Hoy, en pleno siglo XXI, esta dualidad sigue plenamente vigente; la educación y la formación permanente sigue siendo el gran desafío pendiente y la nueva situación de cambio en el orden mundial nos plantea la necesidad de enfrentarnos a este nuevo paradigma en el que un innovador humanismo pueda triunfar sobre la escolástica actual.



En definitiva, el hoy llamado desarrollo de competencias pretende actualizar y reinventar este modelo de desarrollo humanista. Lo hace desde una reflexión que hace cuestionar la plena eficacia del modelo actual, generando la esperanza de que existen modelos de desarrollo diferentes, tantos como personas que quieran adquirir su propio protagonismo y responsabilidad para mejorar.

Las personas, en el centro

Se trata de un nuevo modelo de desarrollo más acorde con las exigencias de las nuevas generaciones, en las que se piensa de forma diferente y se actúa de forma distinta: "No pretendamos que las cosas cambien si siempre hacemos lo mismo", dejó dicho Albert Einstein.
En este sentido, todos los expertos están de acuerdo en que la clave del futuro de una empresa pasa por conceder el protagonismo del aprendizaje a los propios empleados como vía para despertar su verdadero interés por la formación, lo que redundará en una mejora del desempeño que incremente la productividad de la empresa.

Nuevos recursos para mejorar

Una de las principales novedades de este nuevo modelo de desarrollo de recursos humanos reside, como se ha indicado anteriormente, en conocer el punto de partida del usuario mediante una evaluación de sus competencias emocionales y sociales, lo que le va a permitir determinar cuáles son sus objetivos de mejora y le va a facilitar medir el grado de su consecución.
Otra de las novedades significativas del modelo descansa en la puesta a disposición del trabajador de un catálogo de recursos para mejorar las actitudes personales y profesionales, que le van permitir, sin necesidad de dedicar recursos económicos adicionales, desarrollar sus competencias con su sola dedicación personal.
Destaca también la apuesta decidida y comprometida por el coaching como herramienta de aprendizaje personal y profesional, tanto desarrollado de forma individual como en sesiones grupales, por su marcada y demostrada eficacia pedagógica, muy superior a cualquier otra experimentada hasta ahora.


Aplicando la innovación

El nuevo sistema está dando sus frutos. Así, ha sido introducido en los procesos de mejora de empleabilidad de personas desempleadas o de colectivos en especiales dificultades de acceso al trabajo; ha enriquecido las políticas y prácticas de atracción y retención del talento en las organizaciones, acompañando a la empresa en sus procesos de selección de personal; se ha mostrado como una herramienta eficaz para implantar nuevos modelos pedagógicos y nuevos recursos a disposición de los formadores y profesores de centros educativos, que contribuyan a favorecer el desarrollo integral de los alumnos.
Es también un método eficaz para gestionar de forma sistemática la mejora de las personas en organizaciones que tiendan a modelos de excelencia en la gestión, y es aplicable para la realización de diagnósticos de necesidades formativas en las empresas y diseño de planes formativos desde una nueva perspectiva.
Todas estas expresiones prácticas o aplicaciones del nuevo modelo de mejora personal y profesional tienen un factor común crítico sin el cual no se apreciaría ningún resultado: el esfuerzo y trabajo personal del único protagonista de la mejora, uno mismo; sin excusas, con plena corresponsabilidad en la tarea común, como es afrontar un futuro distinto, un futuro mejor para todos.
"La verdadera crisis es la crisis de la incompetencia… Es en la crisis donde aflora lo mejor de cada uno… Trabajemos duro. Acabemos de una vez con la única crisis amenazadora, que es la tragedia de no querer luchar por superarla" (Albert Einstein ).

Fuente: Mundocapacita.cl

Optimización de recursos humanos según la RSE

En tiempos difíciles no todo es negativo, siempre es necesario en la organización reflexionar sobre las opciones que surgen en estos periodos, para desarrollar al personal y aprovechar las oportunidades que se presentan en estas situaciones, basándose en la Responsabilidad Social Empresarial.

Toda organización desea alcanzar una excelencia empresarial, obtener un plus de rentabilidad, competitividad y resultados positivos, para ello es necesario diseñar un plan de responsabilidad social corporativo, que este incorporado a la planificación estratégica de la empresa, esto se basa en la reestructuración interna y cambios en el organigrama organizacional de acuerdo a los recursos humanos de la empresa. Se trata de asumir un proceso de renovación que afecta a la gestión de personas y, por supuesto, al objeto de preparar a la empresa para atender las necesidades de una nueva generación que aporta otra concepción de entender el trabajo.
La idea es gestionar el capital humano, de manera de lograr una mejor calidad laboral y familiar a sus trabajadores proporcionalmente, idealmente con una buena asesoria en Recursos Humanos.

“Según el seminario Organizado por la Asociación de Empresas de la V Región, ASIVA, en conjunto con la Escuela de Negocios de la Universidad de Talca, la Empresa Portuaria de Valparaíso (EPV) y el Instituto de Seguridad del Trabajo (IST), el experto en RRHH, Julio Rodino señala la necesidad de preparación de las organizaciones para el nuevo escenario mundial que surgirá una ves que se supere este periodo difícil, destacando los problemas que son ineludibles, tales como la ecología, la mentalidad constructiva, la necesidad de hacer reformas estructurales para el consumo industrial, capacidad de adaptación y flexibilidad, esto todo pasa por ser creativos , tener capacidad de innovación y capacitarse.”
La administración de empresas ha evolucionado en el sentido de los análisis del como, hasta llegar al porque de la empresa, la planificación estratégica y el sentir de la empresa donde se estructuran los equipos de trabajo a partir de las relaciones, percepciones y valoraciones entre los trabajadores.
Lo ideal, es que se genere un tipo de comunicación que permita potenciar y desarrollar a las personas a través de capacitaciones del personal detectando a través de los líderes de grupo al personal potencial.