Prensa BVM

60 MIL NUEVOS EMPLEOS ANUNCIÓ PRESIDENTE PIÑERA

2010-03-24T06:53:00.000-07:00

En cadena nacional, el Presidente de la República, Sebastián Piñera, anunció que su Gobierno creará “60 mil nuevas oportunidades de trabajo, de empleo especialmente, en las regiones más afectadas”.

A una semana de haber jurado como Primer Mandatario, se refirió a la magnitud de la catástrofe que azoló al país: 400 víctimas fatales, más de 100 desaparecidos, 800 mil damnificados, más de 2 millones de chilenos afectados por el terremoto o el maremoto, más de 200 mil viviendas destruidas o gravemente dañadas, 2750 escuelas inhabilitadas y casi un millón de niños que no ha podido iniciar normalmente su año escolar, 35 hospitales inutilizables o severamente dañados; además del patrimonio cultural, de carreteras, puertos y aeropuertos, estadios, obras de regadío, redes eléctricas y de telecomunicaciones, instalaciones públicas y privadas gravemente afectadas, todo lo cual se estima en una pérdida patrimonial para el país que estimó cerca de US$30 mil millones, “representa el 17% de lo que nuestro país produce en todo un año”.

Frente a ello, señaló tres etapas de tareas y “un ambicioso y sólido plan de trabajo”. Sobre la primera fase, que fue enfrentar la emergencia inmediata, comentó que ya está llegando a su fin. La segunda, enfrentar las urgencias como otorgar viviendas o soluciones de emergencia antes de que se inicie el invierno, garantizar a los niños el inicio del año escolar en los próximos 40 días, proveer de atención de salud, mediante hospitales modulares, de campaña, prefabricados o de emergencia, restablecer la conectividad, volver a poner en marcha el aparato productivo.

Y que luego viene la fase más difícil: reconstruir y hacerlo mejor que antes, tarea que “nos exigirá durante los próximos cuatro años cuantiosos recursos, esfuerzos y sacrificios, públicos y privados”.

“Quiero ratificar hoy también nuestro fuerte compromiso con una política macroeconómica responsable, con mantener la competitividad de nuestra economía, y con la recuperación del equilibrio fiscal estructural”, acotó. Sin embargo, también advirtió que tanto la crisis económica del año pasado, como por el terremoto y maremoto, “exigen una aproximación gradual a algunos de estos objetivos, los cuales estarán plenamente logrados hacia el fin de nuestro gobierno”.

Finalmente, reiteró el llamado a la reconstrucción del país en términos también valóricos, y a la unidad nacional.

Fuente: estrategia.cl
Fecha: 19/03/2010

HORARIO LABORAL FLEXIBLE FORTALECE LA SALUD FÍSICA Y MENTAL DE LAS PERSONAS

2010-03-24T06:51:00.000-07:00

Tras analizar a más de 16.600 trabajadores, los investigadores descubrieron que aquellos individuos que tenían jornadas flexibles presentaban menor presión sanguínea, un ritmo cardíaco más estable, mejor calidad del sueño y menos cansancio durante el día. ¿La razón? Una reducción del estrés proporcionaría los beneficios.

Teoría ampliamente aceptada por especialistas chilenos, quienes sostienen que los horarios flexibles permiten que la persona trabaje más tranquila y encuentre tiempo para realizar otras actividades.

"Es positivo tener algún grado de administración propia sobre los horarios de trabajo, pues contribuye a compatibilizar la vida laboral y familiar, y mejora significativamente la calidad de vida", acota Eduardo Undurraga, gerente general de la Asociación Chilena de Seguridad.

Si bien esta es una temática que han adoptado voluntariamente varias empresas en el país, debe ser parte de una política más global, no una iniciativa aislada para mejorar la salud de los trabajadores, enfatiza.

Un tema no menor, pues Chile se caracteriza por ser un país "trabajólico" y con sobrecarga laboral. La mayoría de los chilenos están más horas en el trabajo que en los hogares, lo que provoca un aumento de enfermedades profesionales y síntomas como cefaleas, náuseas, dolores de espalda, problemas de memoria y concentración, afirma Josefina Guzmán, psicóloga de Clínica de Indisa.

Mayor productividad

Una jornada flexible también puede aumentar la productividad de las personas. Se ha demostrado que las personas que pueden manejar su tiempo presentan rendimientos superiores a las que laboran en horario normal, lo que se explica por la necesidad que tienen de organizarse mejor para alcanzar a cumplir con sus tareas en el tiempo que tienen, sostiene Alejandro Morales, experto en medicina laboral y gerente corporativo de la Mutual de Seguridad.

Opinión que comparten Ricardo Baeza y Carlos Cruz Marin, profesores de la Escuela de Psicología de la Universidad Adolfo Ibáñez, quienes agregan que a la hora de establecer el horario flexible, es importante que la persona requiera de una disciplina para manejarlo y mantenga comunicaciones expeditas con el empleador para evitar malos entendidos.

El empleado debe ser equilibrado en el tiempo que destina a su trabajo, puesto que una mayor productividad en el corto plazo puede llegar a dar pie a condiciones de alto estrés y un desmejoramiento de la misma, bajo un contexto de falta de espacios reales para que la persona descanse y complemente su vida en diferentes planos, comentan.

Fuente: Diario Financiero
Fecha: Martes 23 de marzo de 2010

LA NECESIDAD DE MANO DE OBRA TRAS EL TERREMOTO

2010-03-24T06:47:00.000-07:00

Luego del reciente terremoto que el pasado 27 de Febrero despertó a los Chilenos de madrugada, son mil las preocupaciones de la población mas afectada, del gobierno y de la clase media que debe enfrentarse a un futuro que parece algo incierto.

Es verdad que el nuevo gobierno ha dado discursos alentadores en relación al futuro económico del país en los años que vendrán. Ya que dentro de otras cosas, la educación, vivienda y empleo son temas que preocupan a la mayor parte del país.

Si bien es cierto el empleo se ha visto mermado en las zonas mas devastadas como consecuencia del terremoto que dejo invaluables daños en empresas de diversos rubros que aun no saben con exactitud en que fecha podrán estar nuevamente operativas.

Si bien de esta situación se ve una aumento en la desocupación, hay otras aristas en las que se observa un aumento en la demanda de determinados productos o determinado recurso humano, siendo el sector de la construcción uno de los beneficiados por la demanda de mano de obra en obras de reconstrucción y levantamiento de edificios, casas, además del restablecimiento de obras públicas.

Esta demanda de trabajadores debería estimular la economía durante el año y es uno de los rasgos positivos tras el terremoto ya que los expertos coinciden que una vez que la situación vuelva a la normalidad, la actividad va a generar un impulso en el empleo lo que se verá reflejado en las cifras de finales de 2010.

La Motivación y el Trabajo

2010-01-15T06:25:00.000-08:00

Todo ser humano tiene necesidades que deben ser satisfechas, durante toda su vida lucha intentando facilitar la consecución del escalón inmediatamente superior según la famosa pirámide de las necesidades de Maslow.

Esta pirámide tiene directa relación con la motivación, que seda cuando cada una de las necesidades son satisfechas, cabe destacar que no todos le damos la misma importancia a cada uno de los escalafones de dicha pirámide que contempla desde necesidades de ego, afiliación, necesidades fisiológicas, entre otras.
En el ámbito del trabajo se observa una directa relación entre la teoría de Maslow y con la productividad, ya que estudios actuales demuestran que la motivación es un factor relevante hacia la productividad de los empleados.

Usualmente en las entrevistas personales los evaluadores suelen consultar al candidato cuál es su motivación para formar parte de la Compañía, la respuesta más habitual es el crecimiento en lo económico. ¿Es el dinero el mayor incentivo?, bien valdría la pena analizar las diferentes variables que logran mantener la estimulación en el ámbito laboral.

Indudablemente todos los individuos transitan por esa situación examinadora que es una entrevista laboral. Los selectores En primera medida acuden a la definición de motivación de la Real Academia Española es “un ensayo mental preparatorio de una acción para animarse a ejecutarla con interés y diligencia”.
Numerosos estudios bibliográficos se han referido al tema. El referente más conocido sobre este abordaje es el psicólogo estadounidense Abraham Maslow quien elaboró la famosa pirámide de las necesidades en 1943.

La punta de pirámide es la auto-motivación, motivación de crecimiento o también llamada la necesidad de ser (opuesto al déficit motivacional).

Dinero movilizador

Existen enunciados que refieren una importancia del rol del dinero en la estimulación del trabajador, aunque esquivan la obviedad de la acumulación. El Centro Wellcome Trust Center for Neuroimaging del Reino Unido, desarrolló un estudio que demostró que al hombre lo motiva a esforzarse la posibilidad de una recompensa económica. Lo novedoso de este escrito yace en que evidenciaron empíricamente la acción de las estimulaciones inconscientes. El trabajo publicado en la prestigiosa revista Science corroboró que el empuje de una persona es proporcional a la cantidad de dinero que desea cosechar. Las pruebas permitieron descubrir un área del cerebro relacionada con la motivación y recompensa, que se activa de manera subliminal y/o instintiva.

Sin embargo, el aspecto monetario no se erige como la única variable, los empleados también indican que los motiva la capacitación profesional, un buen entorno laboral, desempeñarse en un puesto acorde a su vocación, amena relación con sus pares, flexibilidad de horario y comunicación con los estamentos directivos.
En definitiva las acciones de motivación son realmente infinitas, lo más importante pasa por tratar de entender al trabajador, mantenerlo informado, incentivar sus características innatas, valorar y ocuparse desde el área de Recursos Humanos de sus necesidades de crecimiento y contarlo como un compañero en el camino que recorre la Compañía.

Comunicado: BVM y sus Nuevos Teléfonos Regionales

2010-01-15T06:21:00.000-08:00

Bvm Consultores, líderes en Selección de Personal comunica a sus clientes, partners, asociados, que ya contamos y habilitamos nuevos teléfonos de contacto en regiones de Chile.

Hemos querido mejorar nuestros canales de comunicación para seguir desarrollando de excelente manera las asesorías y servicios de Recursos Humanos otorgada por nuestros profesionales, pero por sobre todo, para atender mucho mejor a nuestros clientes.

Nuevos Teléfonos Regionales:

Iquique-----------(057) 366.301
Antofagasta----(055) 532.848
Valparaiso-------(032) 314.70.08
Rancagua--------(072) 743.209
Concepción-----(041) 256.04.74
Puerto Montt---(065) 562.864

Empresas que subcontratan trabajadores muestran significativo descenso en dos años

2010-01-15T06:18:00.000-08:00

La caída que tuvo en 2006 el porcentaje de empresas que subcontratan trabajadores dejó de ser un hecho aislado para convertirse en una tendencia. Según revelan los datos preliminares de la Encuesta Laboral de la Dirección del Trabajo (Encla), en 2008 continuó la curva descendente de las compañías que declararon tener servicios tercerizados, pasando de 41,2% a sólo 30,5% promedio.

Si bien los porcentajes varían significativamente por tamaño de empresa y por rubros de actividad económica, en todas las variables se repiten disminuciones, lo que para los expertos se explicaría -principalmente- por la nueva regulación que introdujo la entrada en vigencia de la Ley de Subcontratación en enero de 2007.

Análisis que comparte la directora de la entidad fiscalizadora, Patricia Silva, pues considera que la normativa ordenó la situación en que funcionaba la externalización, además del aumento de responsabilidad que se incluyó para la empresa mandante en materias como el cumplimiento previsional, remuneraciones, higiene y seguridad de los trabajadores. Por esto, agrega que “muchas compañías optaron por terminar con la tercerización y hacerse cargo ellas, más aún en actividades que tienen que ver con el giro del propio negocio”.

En ese sentido, Huberto Berg, socio de Berg Consultores, argumenta que si el descenso obedece a que las empresas entendieron que era una forma de mayor eficiencia internalizar trabajadores, está bien, pero si la caída se produjo por las presiones de la ley es un error, porque deja a mucha gente fuera del mercado laboral”.

En respuesta, el académico de la Universidad de Chile, Joseph Ramos, concede que la legislación puede haber provocado un menor porcentaje de empresas que subcontratan, pero advierte que “la ley se hizo para disminuir la precariedad del empleo y garantizar los derechos de los trabajadores”, no con la intención de generar más plazas.

Mayor rigidez

Entre los expertos existen discrepancias respecto al efecto negativo que habría introducido en el mercado laboral el nuevo marco regulatorio. Para Cristobal Valdés, presidente de la Comisión Laboral de la Cámara Nacional de Comercio (CNC), las consecuencias más perjudiciales se ven precisamente en coyunturas como la actual, donde existen altos niveles de desocupación, porque “la política debiera facilitar el empleo, pero en la medida que se rigidiza el mercado laboral se frena un poco”.

Para él, la regulación en este aspecto hace más gravosa la fórmula de subcontratación para las empresas, pues le incluye responsabilidades que no tiene como fiscalizar que se cumplan.

Sin embargo, Silva sostiene que hay otras flexibilidades, por ejemplo, en el tipo de contrato, porque si bien el 71,8% de los trabajadores tiene contrato indefinido, la mitad de ese universo no dura más de tres años y uno de cada cinco termina durante el primer año de vigencia. “Las alternativas que tiene el empleador, hacen que el mercado no sea tan duro como aparecen señalando en el sector empresarial”.

Finalmente, Berg recalca que la subcontratación no es un trabajo de segunda categoría y que en la medida que aumenta la necesidad de ser competitivo, más eficiente, la subcontratación, mirada como un servicio de excelencia, debiera aumentar”.

Fuente: Diario Financiero

Mejor clima laboral = Mayor productividad

2009-11-25T10:03:00.000-08:00

La satisfacción y retención de los empleados es una de las principales preocupaciones de los departamentos de Recursos Humanos en la actualidad., es bien sabido que el ambiente laboral ameno junto a una cultura que promueva el sentimiento de pertenencia y el compromiso con los objetivos es una fuerte ventaja competitiva.

Con el transcurso del tiempo todo cambia y las personas no son la excepción, pero sus necesidades también van variando y es ahí donde un componente vital de este activo intangible es el clima organizacional; el fruto de la relación de la empresa con sus empleados en el día a día, las gestión de las normas internas, la comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por desempeño, los beneficios y todas las acciones y procesos que afecten el ambiente de trabajo, entre otras.

Es sabido que un clima organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por más invisible que pueda parecer su influencia, hoy todos los expertos de management concuerdan en que tarde o temprano, un mal clima laboral es sinónimo de alta rotación, de baja productividad, aumento de la conflictividad interna y de la caída de la imagen de la marca.

La medición del clima laboral es el medio que permite trabajar en pro de un clima organizacional óptimo, esta medición está muy ligada a la situación particular de cada empresa, y se podrá realizar a través de cuestionarios diseñados especialmente para cada caso.
Estos estudios deben tener básicamente el análisis de dos grandes esferas: la de orientación a la persona y la de orientación a los resultados, ya que no existe una encuesta de clima laboral efectiva sin acciones posteriores de mejora o consideraciones sobre la realidad diaria del encuestado.

La forma en que un empleador puede mejorar o mantener el buen clima laboral es a través de la motivación de sus empleados, abarcando distintos ámbitos de las necesidades propias de un ser humano, que podrían dirigir a crear nuevos lideres dentro de los grupos de trabajo, aportando nuevas ideas para la concreción de objetivos y ayudando a mantener a la empresa posicionada en el mercado, con la imagen de una organización en la que todos quieran deseen trabajar.

¿Como motivar a los empleados? A continuación algunas ideas:

• Vivir un ambiente de trabajo positivo, fomentando la creatividad de los empleados, las nuevas ideas, la iniciativa; en general promover una política de puertas abiertas al interior de la empresa...

• Facilitar a los empleados la participación en las decisiones de la empresa.

• Manifestar al empleado los puntos de progreso y aquellos que puedan mejorarse en relación a su gestión, siempre a modo de crítica constructiva y con respeto.

• Proporcione retroalimentación de su desempeño indicando los puntos de progreso y aquellos que pueden mejorarse.

• Involucrar a los empleados en los resultados, hacer saber al empleado cómo puede afectar su trabajo a los resultados del departamento o de la compañía.

• Lograr que el empleado se identifique con la identidad corporativa, por ejemplo, facilitando tarjetas de visita.

• Ayudar a los empleados a crecer facilitando la formación., potenciando habilidades, capacitando.

• Premiar la excelencia, reconociendo y premiando a los trabajadores que presenten un desempeño extraordinario.

• Celebrar los éxitos, ya que la celebración hace justicia al esfuerzo implícito en conseguir dicho éxito

En la selección de personal: Preguntas para mujeres

2009-11-25T09:57:00.000-08:00

Quieres tener hijos? ¿Cuántos? ¿Cuándo? ¿Convives con tu pareja? ¿Pololeas? ¿Qué método anticonceptivo usas? Muchas profesionales entre 25 y 35 años se encuentran sorpresivamente con estas incómodas preguntas en entrevistas laborales. Preguntas que no sólo son incómodas, sino también fuera de la ley.

Llevaba varios meses buscando trabajo sin éxito, pero esta vez Isabel (31) tenía fe. Había llegado a la terna final de ingenieros comerciales para el cargo en una importante compañía de belleza, su currículum la avalaba y la empresa a la que estaba postulando defendía valores familiares. Aquí, que estuviera casada no sería un obstáculo como en otras entrevistas por las que había pasado.

En eso pensaba Isabel cuando la gerenta de ventas que entrevistaba, se sinceró: "¿Sabes? Tengo un tema contigo. No puedo contratar a alguien que quiera ser mamá. ¿Cuándo quieres tener hijos?". Isabel quedó perpleja, pero le respondió: "Quizás en dos, tres años más. Por ahora quiero demostrar en el trabajo". No la volvieron a llamar. Más tarde, una amiga que trabajaba en la empresa, le contó para callado que no había calificado por "alto riesgo de embarazo. Por eso, sonaste".

A pesar de que la participación femenina en el mercado laboral ha aumentado de 34,6% en 1997 a 38,5% en 2006 en Chile según la Organización Internacional del Trabajo, el 98% de las mujeres reconoce haberse sentido discriminada en el área laboral según la Encuesta Mujeres y Política 2007 de la Corporación Humanas. Una de las principales razones, además de la edad y la apariencia, es el embarazo o la probabilidad de quedar embarazada. Sin embargo, a pesar de la incomodidad que les genera este tipo de preguntas, muchas mujeres no saben dónde está el límite entre lo inapropiado y lo ilegal. Por eso la mayoría de ellas sólo se lleva el mal rato para su casa.

El límite de las preguntas

La directora del Trabajo Patricia Silva afirma: "Con las mujeres siempre se pasan más allá del límite". Pero inmediatamente aclara que la frecuencia de estas interrogantes no las hacen menos graves. "Las preguntas deben hacerse en base a tus habilidades con respecto al cargo que vas a cumplir, nada más. Todo lo que se refiere a la vida sexual, la opción de ser madre y los tipos de anticonceptivos usados no sólo son preguntas insolentes, sino que además ilegales e inconstitucionales: el derecho a la intimidad es un derecho fundamental reconocido en la Constitución y en el artículo 5 del Código del Trabajo. Esas preguntas vulneran ese derecho y tienen un sesgo discriminatorio en la medida en que no son las mismas que les hacen a un hombre".

Aunque existen herramientas legales para hacer valer este derecho, en Chile no hay denuncias acerca de este tema ni en la Inspección del Trabajo ni en tribunales. Las 19 causas de 2009 que ha apoyado la Inspección del Trabajo por discriminación de género tienen que ver con vulneraciones una vez que la mujer ya está trabajando, no en el espacio de selección de personal.
En relación a la denuncia existen grandes dificultades, ya que para el empleador, probar que hubo preguntas que invaden el derecho a la intimidad ya que la entrevista se desarrolla en un espacio privado entre el seleccionador y el postulante.

El panorama mundial

Estados Unidos: Se consideran ilegales no sólo las preguntas especulativas (¿cuándo pretende…?), sino que también preguntas como si la mujer está casada, si ya tiene hijos e incluso qué edad tiene, Está prohibido que los currículum lleven foto, estado civil e incluso sexo.
Canadá: Prohibidas las preguntas acerca del estado civil, sobre los hijos, la edad y también las preguntas relacionadas con la vida personal como qué tipo de aficiones tiene el postulante o si tiene amigos.

Unión Europea: Es ilegal preguntar la edad, el estado civil, la preferencia sexual, si la persona tiene hijos y cuándo pretende formar familia.

En Chile, hubo un avance en el sector público: el Código de Buenas Prácticas Laborales de 2006 obliga a que los currículos de los postulantes a concursos públicos se entreguen sin nombre, sexo, estado civil ni dirección. Sólo se pide el apellido y una dirección de correo o teléfono de contacto.
Las preguntas relativas a la maternidad (potencial o real) podrían perjudicar a la mujer en el proceso de selección. Este tipo de preguntas no sólo vulneran el derecho a la intimidad, sino que constituyen actos discriminatorios porque condicionan el acceso al empleo o a una promoción a la negación de la capacidad reproductiva de la mujer.

Si bien en chile ha habido avances sobre el tema, aun estamos len desventaja en relación a otros países en los que se sanciona fuertemente la discriminación en el empleo. En la mayoría de ellos, el peso de la prueba está invertido, es decir, frente a una denuncia de discriminación, es el empleador quien debe probar que no lo ha hecho".

FUENTE: Información sacada de la Revista “YA” de El Mercurio
FECHA: 17 de Noviembre

La educación vespertina amplía opciones laborales

2009-11-25T09:51:00.000-08:00

Viña del mar / La Universidad Santo Tomás busca implementar sistema de "B-Learning" en algunos programas vespertinos.

En la V Región, existe una amplia variedad de carreras vespertinas en educación superior, lo que si bien implica grandes sacrificios personales durante los años de estudio, también abre un espectro de oportunidades hacia mejores condiciones laborales y de vida.

El mayor problema que señalan los estudiantes de educación superior vespertina es la falta de tiempo, que sumado a la necesidad de continuar con trabajos diurnos por ser sostenedores de sus familias, hace que el camino sea duro, pero quienes han llegado a la meta señalan desde sus nuevos trabajos que "el sacrificio vale la pena".

Conscientes de esto y considerando que las exigencias académicas de las carreras vespertinas, no varían respecto de las carreras diurnas, las Instituciones Santo Tomás y según las propias palabras de su Rector Nacional, Jaime Vatter, "implementarán en el corto plazo un sistema "B-Learning semi-presencial", que considera una parte de la formación online que complementará la imprescindible asistencia a clases, es decir, un sistema que se adapta a los requerimientos de los estudiantes que siguen el régimen vespertino". Agregó que "con ello los alumnos pueden trabajar ciertos días en su casa o en los computadores de las sedes, sin la necesidad de venir cinco o seis días a la semana como la hacen ahora. En definitiva las nuevas tecnologías al servicio de la educación".

PROGRAMAS DE CALIDAD

Esta idea la comparte el director de admisión de Santo Tomás de Viña, Sergio Letelier, quien argumenta que "utilizar nuevas tecnologías, nos permite cumplir el objetivo de entregar educación de calidad. Nosotros somos muy claros en la entrevista de selección, en especificar que los programas vespertinos tienen un nivel académico de exigencia muy similar a los programas diurnos y la única diferencia, radica en la entrega de contenidos que es mucho más práctica, una metodología que permite que el alumno participe más frente a una clase tras haber cumplido una jornada laboral extenuante".

La oferta vespertina que presenta Santo Tomás para el año lectivo 2010, es bastante variada y va desde carreras universitarias como psicología, derecho, ingeniería comercial y contador auditor, hasta carreras más técnicas, en los ámbitos de la prevención de riesgos, informática, trabajo social, educación, enfermería, preparador físico y cocina. Según Sergio Letelier, "con estas carreras damos la oportunidad a alumnos que estudian por primera vez y que trabajan, titulados de otras carreras que quieren continuar los estudios para tener dos profesiones y, en algunos casos, personas que por diversos motivos quieren retomar carreras que han dejado a medio camino".

El perfil de los estudiantes de carreras vespertinas, según los estudios realizados en Chile en la materia, considera alumnos de edades que fluctúan entre los 25 y 45 años, es decir gente más adulta y más consciente de sus responsabilidades, lo que favorece los aprendizajes por la naturaleza de sus estudiantes quienes, en la mayoría de los casos, ya traen amplia experiencia en el campo laboral.

FUENTE: Emol.com
FECHA: 17 de Noviembre

Cursos de Capacitación para fortalecer el personal de su Empresa

2009-10-28T07:33:00.000-07:00

BVM Consultores con una vasta experiencia ha logrado ser líder en servicios de Selección de Personal para los más destacados clientes. Gracias a esto hoy contamos con completas asesorías para empresas de diversos rubros con servicios tales como Head huntings, Evaluación de personal, Estudios de renta, Programas de Outplacement y Consultarías.

Además, como profesionales especialistas de rubros diversos y concientes de las necesidades de los clientes contamos también con Capacitaciones (Otec).

En Bvm Consultores ofrecemos capacitaciones y cursos de acuerdo a las realidades laborales. Algunos de los cursos disponibles actualmente son los siguientes:

- Curso de liderazgo orientado a resultados,
- Curso de técnicas de venta y negociación,
- Curso habilidades de asesoría interna para supervisoras,
- Taller de disposición al cambio,
- Taller de habilidades de supervisión,
- Taller de habilidades de venta,
- Taller de habilidades de gestión,
- Taller de integración de equipos de ejecutivos,
- Taller de Manejo de Conflictos,
- Taller de mejoramiento de la calidad en el servicio,
- Taller de comunicación,
- Curso de atención al cliente,

Recuerde la importancia que tiene contar con personal altamente capacitado en los diversos departamentos de trabajo, tomando como parámetro las necesidades de la empresa, ya que, dependiendo de qué tan bien se hayan llevado los procesos será el funcionamiento y crecimiento de la empresa o bien, su total fracaso.

Utilice la franquicia SENCE a través de nuestra OTEC. Confíe en nosotros!!.

Recursos Humanos enfocado al Marketing

2009-10-28T07:26:00.000-07:00

Durante años, el perfil y rol desempeñado por el ejecutivo responsable de RR.HH. estuvo asociado a una figura que, en lugar de aportar a la estrategia, se dedicaba a tareas operativas. Bajo este escenario, la sola idea de integrar la estrategia de marketing sonaba remota.

Pero la realidad de las empresas de hoy es muy distinta, principalmente aquellas que ya han caído en cuenta que la principal fuerza que los ha movido hasta ahora han sido los productos y las ventas, en lugar de los clientes y el mercado.

Bajo esta nueva mirada, el desafío en las compañías es grande: reorganizarse para ser verdaderas empresas orientadas hacia el mercado. Para esto, no basta con que el CEO pronuncie discursos e incite al empleado a “pensar en el cliente”. El cambio requerirá una modificación de definiciones, obligaciones, incentivos e inter – relaciones de los puestos y departamentos. Recursos Humanos asume un rol protagónico.

Algunas de las medidas que surgirán de este nuevo enfoque orientado hacia el marketing, serán:

1.Modificar la medición y el sistema de recompensas de la compañía: Mientras se continué recompensando al departamento de compras y fabricación por mantener bajos los costos, se resistirán a aceptar algunos costos necesarios para servir mejor a los clientes. En tanto, mientras el área de finanzas se concentre en las utilidades a corto plazo, seguirán oponiéndose a inversiones importantes que pretenden lograr clientes satisfechos y leales.

2.Contratar talento de marketing de primera: La compañía necesita una persona de marketing fuerte que no sólo maneje el departamento, sino que sea capaz de influir con su estrategia sobre todas las otras áreas.

3.Desarrollar programas internos de capacitación en marketing: La compañía debe diseñar programas de capacitación en marketing bien pensados para llegar a los ejecutivos de los distintos departamentos.

4.Establecer un programa anual de reconocimiento de excelencia en marketing: Los departamentos que crean haber desarrollado planes de marketing ejemplares deberán presentar sus planes y resultados. Los equipos ganadores serían recompensados en una ceremonia especial y sus trabajadores serían difundidos dentro de la empresa como casos de éxito.

5.Cambiar de un enfoque departamental a un enfoque de procesos – resultados: Después de definir los procesos de negocios fundamentales que determinan su éxito, la compañía deberá nombrar jefes de proceso y equipos multidisciplinarios para renovar e implementar los procesos.

En esta etapa, las compañías incorporarán distintas prácticas como las mencionadas, las cuales serán complementadas con la organización de seminarios de capacitación, programas de reconocimiento y otras actividades.

La transición de una orientación que mira hacia el interior a una que mira hacia el exterior, requerirá de planificación y paciencia. El desafió para los asesores de Recursos Humanos es participar de esta reorganización que integra el marketing a toda la empresa, de manera eficiente e innovadora.

Fuente: Revista Publimark Septiembre

RRHH en las pymes una asignatura pendiente

2009-10-28T07:14:00.000-07:00

En la mayoría de las pequeñas y medianas empresas, el departamento de Recursos Humanos se limita a la liquidación de sueldos, sin una verdadera estrategia de gestión de su personal. Sin embargo, algunas pymes están incorporando programas de entrenamiento, retención, desarrollo y clima laboral. Aquí algunos ejemplos de quienes se animaron a incluir trabajadores con capacidades diferentes, brindar cursos de capacitación, organizar programas de voluntariado, realizar evaluación por competencias y ofrecer beneficios según resultados.

La imagen de "Don Carlos", el mediático empresario de las publicidades de la AFIP, anunciando a sus empleados que "a partir de este momento están todos en blanco", en su carácter de gerente de RRHH y dueño del "boliche", no carece de realismo. De hecho, en la mayoría de las pymes, ambas figuras (dueño y gerente de Recursos Humanos) coinciden, ya que el "Departamento de Personal" no existe, o se reduce a una oficina donde se liquidan sueldos y tramitan certificados, sin ninguna estrategia o planificación.

De todos los temas que incumben a la gestión de las personas, las pymes se focalizan en tres: administración del personal (altas, bajas, certificados, ausentismo); liquidación de haberes (control, pago de sueldos y cargas sociales); y últimamente conflictos laborales (en general con la asesoría de algún estudio jurídico). No obstante, las pymes "deberían focalizar sus esfuerzos en la motivación y retención de su personal, ofreciendo capacitación, oportunidades de desarrollo y un buen clima laboral", destacan 2 destacadas consultores especialistas en pymes.

La especialista en análisis organizacional Viviana Blanco, coincide con el diagnóstico de que "son pocas las pymes que tienen un departamento de RRHH que incluya capacitación y desarrollo. No obstante, cada vez hay más empresas que tercerizan estas funciones en consultoras especializadas". La realidad del trabajo cambió radicalmente en las últimas décadas, y la capacitación constante no es un lujo sino una necesidad de las empresas en los sectores relacionados con la tecnología.

Una tendencia que crece es la tercerización de la gestión de RRHH. Esto permite delegar cuestiones rutinarias y administrativas como la liquidación de sueldos y el control de ausentismo, para dedicarse a definir según la estrategia del negocio, tareas de mayor valor agregado como la capacitación, programas de inclusión y equidad de género, gestión del clima laboral y otros.

Atraer talentos

Frente a las actuales condiciones del mercado, a muchas pymes se les hace difícil competir con grandes empresas por la retención del personal más capacitado. Generalmente ofrecen salarios más bajos, y expectativas de crecimiento vertical más acotadas (pasar de empleado a jefe). Sin embargo, cuentan con el atractivo de una mayor flexibilidad, posibilidades de crecimiento horizontal (asumiendo responsabilidades y proyectos en diversas áreas), internacionalización del negocio (muchas pymes exportan o tienen clientes internacionales, con lo que hay posibilidades de trasladarse o viajar, al igual que en compañías multinacionales). Muchas veces, ejecutivos que han tenido cargos en grandes compañías y encontraron un techo en su crecimiento o poder de decisión, prefieren irse a trabajar a una pyme donde los desafíos y posibilidades de crecimiento profesional les resultan más atractivos.

Y así como existen empresas grandes que no tienen ni procesos ni métodos, también hay pymes que cuentan con una estrategia delineada de gestión de los RRHH. Kaizen, una compañía de 14 personas que se dedica a la organización de eventos corporativos, cuenta con presupuesto y objetivos anuales de capacitación, plan de bonus por cumplimiento de objetivos y programas de gestión del clima laboral (happy hours, actividades de integración de los equipos de trabajo). "Intenté copiar los modelos de empresas más grandes en mi pyme. No tenemos un departamento de RRHH específico, pero los tres gerentes hacemos capacitación en temas de liderazgo, manejo de personas, evaluación por competencias, con la ayuda de una consultora especializada", dice Sergio Ventura, titular de la firma. "Somos pocos, pero le damos mucha importancia a nuestros recursos humanos. Si la gente está bien, la empresa va a andar bien. Esto quedó demostrado en junio y julio de este año, dos meses que fueron muy malos en cuanto a la orgranización de eventos. En ese momento pensamos ideas innovadoras para salir a ofrecer cuando la situación mejore. La gente se puso la camiseta porque cuando había plata se compartió, y cuando no la hubo se dijo la verdad", destaca.

Calidad de atención

Las posibilidades de crecimiento y capacitación dentro de una empresa son altamente valoradas por los trabajadores a la hora de permanecer o cambiar de empleo. Suele decirse que las pymes no tienen recursos para entrenar a su personal, o que esto es algo de lo que debe ocuparse cada persona. Sin embargo, más que de presupuesto se trata muchas veces de considerar a la capacitación como una parte estratégica del negocio. Cada vez son más las pymes que financian programas de capacitación para sus empleados. Luciano Bick, socio de los restaurantes Quimbombó, Lo de Jesús y Janio, en Palermo, destaca que "además de cursos de cocina y barra cada 3 meses, todos los empleados reciben clases de inglés, dado que entre los comensales hay muchos turistas. Hacemos mucho hincapié en la capacitación del personal, ya que es la forma de mejorar día a día", señala.

El sector gastronómico, mayormente representado por pymes, es una de las mayores generadoras de empleos y está sujeta a una rotación promedio del 50%. "La industria de la hospitalidad es una de las más dinámicas a nivel mundial, y de las que más movimiento en el mercado laboral genera", destaca Ramiro Valdivieso, encargado del departamento de Recursos Humanos de la escuela de cocina Gato Dumas. El área inaugurada este año, se ocupa de la selección y capacitación de personal para restaurantes y hoteles, que contratan este servicio en forma tercerizada. "Trabajamos desde la definición de los perfiles para cada puesto, hasta la selección a cargo de especialistas. Por caso, si se está buscando un jefe de cocina, el candidato es entrevistado por cocineros que evalúan sus aptitudes profesionales", destaca. "También nos ocupamos de la capacitación para la inserción del personal recién contratado. Esto ahorra tiempos y garantiza que se mantengan los estándares de calidad. El cliente no debe notar los cambios de personal", dice el especialista.

Fuente: Cronistas.com Argentina / 11 octubre de 2009

BVM Consultores cuenta con nuevas oficinas

2009-09-25T07:55:00.000-07:00

Bvm Consultores, líderes en Selección de Personal comunica a sus clientes, partners, asociados, entre otros, que a partir del Lunes 28 de Septiembre nuestras oficinas operarán en una nueva dirección.

Hemos querido mejorar nuestra infraestructura para seguir desarrollando de excelente manera las asesorías y servicios de Recursos Humanos otorgada por nuestros profesionales, pero por sobre todo, para atender mucho mejor a nuestros clientes.

Nuestras nuevas oficinas están ubicadas en:

Avenida Los Leones Nº 1745 Of. 1
Providencia,
Santiago

Y los teléfonos de contacto son:

Teléfono Atención Clientes: 933.33.00 - 933.87.81
Teléfono Atención Postulantes: 933.87.80

Outplacement: Asesoría en búsqueda de un nuevo empleo y reinserción laboral

2009-09-11T10:35:00.000-07:00

Los cambios en el mercado laboral traen consigo una continua reestructuración y reorganización de las organizaciones. Así, es frecuente encontrar empresas que se fusionan, así como la adquisición de organizaciones por parte de otras firmas. Estas estrategias suelen ir acompañadas de procesos de evaluación del recurso humano con que cuentan las organizaciones implicadas en el proceso, con la consiguiente reestructuración de la plantilla.

Así como nos extrañó observar el crecimiento de diversas organizaciones a través del tiempo, también es bastante frecuente ver como esas mismas empresas realizan medidas estratégicas para reducir costos como la subcontratación de servicios, lo que implica una reducción del antiguo personal.

Las organizaciones una vez que realizan la temida reducción de personal, se quedan solo con el cuore de la organización y reemplazan su recurso humano por nuevas tecnologías que suplen algunas tareas rutinarias que les permite con toda holgura prescindir de determinados trabajadores.

Es normal que en esta situación el trabajador que es desvinculado de sus labores no sepa que hacer, ni de que modo buscar un nuevo trabajo; sobre todo en el caso de personas que han estado empleadas en una organización por varios años. Detectando esta necesidad es como algunas empresas de RR.HH. ofrecen el servicio de Outplacement o recolocación.

¿Que es el Outplacement?

Es el conjunto de técnicas y estrategias que permiten a personas que han sido separadas de la organización en la que estaban trabajando, encontrar un nuevo empleo compatibilizando sus objetivos personales y profesionales con la realidad del mercado laboral.

Las razones por las cuales una persona deja de trabajar para una organización son muy numerosas: su puesto ha sido eliminado, se ha producido un expediente de regulación de empleo para un determinado número de empleados, la factoría se traslada a otro lugar, etc. pero no vamos a detenernos en ellas.

Generalmente el Outplacement es un servicio que una empresa aporta a todos o una parte de sus trabajadores despedidos, para lograr una transición en su carrera, ocasionando los menores perjuicios posibles. Y es la empresa que despide la que corre con los gastos de estos servicios que suelen ser contratados a una consultora experta en recolocaciones.

Por ejemplo en BVM Consultores es una empresa líder en RR.HH, ofrece este servicio de Outplacement con el fin de cubrir la necesidad de muchas personas por volver a encontrar un puesto de trabajo. Y debido a los continuos cambios que se producen en el mercado laboral, ofrece este servicio tanto para aquellas empresas que se sientan comprometidas con el futuro de trabajadores que fueron parte de ellos, como con el trabajador que se ha visto afectado.

Los programas de Outplacement de BVM Consultores pueden ir dirigidos a una sola persona o a un grupo de trabajadores. Se distinguen 3 tipos de planes:

a) Plan individual, dirigido a cargos estratégicos de alto nivel.
b) Plan semi-individual, dirigido a jefaturas, supervisores, profesionales y técnicos.
c) Talleres grupales, dirigidos a todo nivel de cargo.
¿Por que contratar el servicio de Outplacement de BVM Consultores?
a) Ayuda a evitar la crisis personal, familiar y profesional de los trabajadores a causa de la desvinculación, trasformando la crisis en una oportunidad de desarrollo profesional y personal.
b) Permite brindar a los participantes la oportunidad de analizar todas las opciones para la planificación de su vida profesional, familiar y social, con la posibilidad de desarrollar y emprender un plan de nuevas actividades.
c) Permite reducir el tiempo de desempleo, logrando una más rápida reubicación en el mercado laboral, teniendo entrenamiento en las técnicas más efectivas para la búsqueda de un nuevo trabajo, desenvolverse apropiadamente en las entrevistas de empleo, elaborar un currículum vitae sobresaliente y sobre todo fortalecer la autoestima y personalidad.

Los puntos antes mencionados tienen relación a los beneficios que puede percibir el trabajador desvinculado al estar sometido a un plan de Outplacement, sin embrago cabe destacar que el contratar este servicio trae múltiples beneficios también para la organización. Lo que resalta a priori es la mejoría que se observa en la imagen pública de la organización al mostrarla como una organización con una conciencia y sensibilidad hacia cualquier punto que afecte de mala forma a sus trabajadores.

Esto también hace ver a la empresa como un lugar idóneo para trabajar, lo que llama la atención de mayor recurso humano, favoreciendo que las empresas puedan elegir al recurso humano que mas se ajuste a sus necesidades.

Recursos Humanos para un nuevo modelo de trabajo

2009-09-11T10:26:00.000-07:00

El mundo laboral está cambiando. Y no sólo por la situación de crisis que atraviesa el mundo entero. Algunas empresas utilizan determinados incentivos para recompensar y reconocer el trabajo realizado por sus empleados. Éstos, deben resultar significativos y pueden ser de tipo económico o psicológico. En el primer caso, algunos trabajadores reciben incentivos económicos adicionales como el móvil, tickets de comida o un coche de empresa. Pero también es necesario potenciar lo que se conoce como gratificaciones psicológicas, entre las que encontramos la posibilidad de trabajar desde casa o contar con un servicio de guardería en la misma oficina.

Tener a los empleados “contentos” es un punto a favor para cualquier empresa. Por eso, desde los departamentos de recursos humanos intentan implementar determinadas estrategias dirigidas a encontrar nuevos modelos de retribución adicional. Aunque estas cuestiones dependen fundamentalmente de los presupuestos, cada vez más reducidos, muchas empresas ya ofrecen a sus trabajadores incentivos como el teléfono móvil (en el 82% de las empresas) o el coche de empresa (57%).

Según muestra el sondeo realizado por Michael Page, en casi el 40% de las empresas utilizan el “training” como retribución adicional para formar a los empleados de manera continua y perfeccionar su trabajo diario. El 32% de las empresas prefiere ofrecer másteres y educación continua universitaria para ampliar los conocimientos de los trabajadores. Otra de las retribuciones más habituales son los tickets de comida. Más de un 44% de las empresas ofrecen esta prima a sus empleados.

Para atraer y retener a los mejores en cada área, resulta fundamental ofrecer un abanico de soluciones que faciliten la relación entre la vida laboral y las responsabilidades familiares. De hecho, algunas empresas ponen a disposición de sus trabajadores servicios especiales: Alrededor del 15% de las empresas consultadas ofrecen la posibilidad de trabajar desde casa y hasta un 10% tiene servicio de guardería. Además, en casi el 20% de las empresas dan días libres como recompensa por el buen trabajo.

Teletrabajo ¿sí o no?

En los últimos años, una de las nuevas gratificaciones a los empleados es el “teletrabajo”, que posibilita realizar las mismas tareas de una manera regular desde un lugar diferente al centro de trabajo. Como muestra el sondeo de Michael Page, casi un 15% de las empresas ofrece la posibilidad de trabajar desde casa y más de un 16% facilita a sus empleados el acceso a internet en sus domicilios para mejorar el rendimiento.

Es una de las medidas más solicitadas y que aún debe evolucionar por sus amplias ventajas, ya que permite desarrollar muchas de las tareas que no hace falta realizar en la oficina gracias a los grandes avances de las nuevas tecnologías. A través del “trabajo a distancia”, además, se eliminan los tiempos de desplazamiento y los tiempos muertos en las oficina. Se pueden beneficiar de este tipo de trabajo las personas con movilidad reducida y también ofrece la posibilidad de poder trabajar desde cualquier parte del mundo. A pesar de todas las ventajas que representa el “teletrabajo”, de los 300 directores de recursos humanos encuestados por el Grupo Michael Page, alrededor de un 90% asegura que en su empresa no se fomenta el teletrabajo.

Trabajo parcial

Uno de los valores más apreciados de hoy en día es el tiempo. El aumento del ritmo social hace que necesitemos aprovechar cada minuto, por ello es un incentivo muy valorado es la posibilidad de realizar el trabajo a tiempo parcial y cada vez son más las empresas que están a favor de este servicio. Según el sondeo de Michael Page, más del 50% de las empresas se muestran a favor de esta jornada laboral. En éste sentido, son las mujeres quienes más suelen solicitar éste tipo de jornada en un intento por conciliar vida laboral y vida familiar sin perder sus posibilidades profesionales.

Remuneración fija y variable

En la mayoría de las empresas existen dos tipos de remuneraciones para los cargos directivos: la fija y la variable. La primera es para retribuir a todos los empleados según el número de horas de trabajo. Por el contrario, la remuneración variable es una compensación monetaria que suele ser aplicada a los directivos según su rendimiento. Sirve para incitar al trabajador a conseguir unos objetivos y que su equipo logre la mayor producción posible. Por ello, en casi el 90% de las empresas se utiliza este sistema de remuneración.

Fuente: noticias.com / España / 04-09-2009

Destacados empresarios y autoridades buscan soluciones al desempleo en la V Región

2009-09-11T10:21:00.000-07:00

La "Ruta de la Innovación" aterrizó ayer en Viña del Mar, que junto a Valparaíso están entre las ciudades con mayor desempleo. El anuncio de la llegada de General Electric concentró el debate, como ejemplo de las oportunidades que existen.

H. Cisternas y M. Winter

"De un curso con 50 alumnos, sólo tres se quedaron trabajando en la V Región después de terminar la universidad. La mayoría partió a Santiago". Con este ejemplo abrió ayer su exposición el gerente general de Enjoy, Javier Martínez, para graficar la difícil situación de empleo que afecta a las ciudades de Viña del Mar y Valparaíso.

La crisis y la forma de enfrentarla fue, precisamente, el tema principal del seminario "Nuevas perspectivas en innovación y emprendimiento", que se realizó en el casino local y que convocó a unas 500 personas, entre universitarios y empresarios.

Y la conclusión fue unánime: la llegada de General Electric a la región -que generará unos 1.000 empleos sólo en su primera etapa- es una muestra clara de que las oportunidades existen.
El encuentro, organizado por Endeavor, Foro Innovación y "El Mercurio", forma parte del ciclo "Ruta de la innovación y emprendimiento" iniciado en abril y que ya ha pasado por Puerto Montt, La Serena y Antofagasta.

En esta oportunidad se contó con invitados como Carlos Álvarez, vicepresidente ejecutivo de Corfo, y Hugo Silva, director de Latinoamérica de General Electric Mining, entre otros.
Ser emprendedores y haber creado negocios que partieron en la V Región no fue lo único en común entre Fernando Fischmann, socio del proyecto inmobiliario San Alfonso del Mar, y Andrés Rojas, presidente de la Cámara de Comercio de Valparaíso y fundador de la empresa Forex.
En la ocasión, ambos contaron que en sus respectivas empresas hicieron una fuerte apuesta por los jóvenes, entre otras razones por su espíritu innovador y para estar en línea con las nuevas tecnologías. Fischmann, creador de las lagunas cristalinas, trabaja con un reducido grupo en que la mayoría son menores de 30 años. Rojas también contó que cuando partió, los principales gerentes bordeaban los 25 años.

En la misma línea, Raúl Rivera, presidente del Foro Innovación, hizo un llamado a los universitarios presentes a que se atrevieran a innovar: la mayoría de los emprendedores, dijo, comienza cuando es joven, citando el caso de Marck Zuckerberg, el fundador de Facebook.

Fortalezas y debilidades

El hecho de que la gigante estadounidense General Electric escogiera a una ciudad chilena para poner uno de sus plataformas de servicios globales concentró la atención.

Hugo Silva, director de Latinoamérica de General Electric Mining, quien fue ovacionado por la audiencia, señaló que el arribo de la empresa a Viña del Mar es una semilla que podría incentivar a muchas otras compañías y emprendedores, en forma similar a como ocurrió en India. Explicó que aunque Chile tiene debilidades como el inglés y su tamaño reducido, tiene importantes fortalezas como la estabilidad y el uso horario que comparte con EE.UU.

Por su parte, el presidente de la Asociación de Industriales de la V Región (Asiva), Jorge Brain, planteó que en la Región de Valparaíso existen oportunidades para innovar y emprender, pero falta capacidad para captarlas. Se cuenta con recursos públicos y privados, pero se requiere entender la innovación como una metodología de trabajo.

Para el vicepresidente de Corfo, Carlos Álvarez, comprender que la innovación debe formar parte del día a día de las empresas es un proceso gradual. Expuso que en los últimos años se ha creado en el país un sistema que apoya a los emprendedores en sus distintas fases. Aparte del apoyo público, considera necesario que las universidades promuevan las habilidades para emprender y no sólo para buscar empleo. Por último, destacó algunos sectores con alto potencial en la región: alimenticio, turismo de intereses especiales y servicios globales.

''El desafío de Chile es ahora transformarse en una potencia emprendedora."

CARLOS ÁLVAREZ
VICEPRESIDENTE EJECUTIVO DE CORFO

Fuente: El mercurio Online / 10 – 09- 2009

Hacia un nuevo modelo de desarrollo personal y profesional

2009-08-17T09:19:00.000-07:00

El principal activo de una empresa son las personas, por lo que es necesario invertir en la formación continúa del capital humano.

Es sabido y preciso destinar grandes esfuerzos a investigación, creatividad e innovación y, sobre todo, volver la mirada al enorme potencial de las personas que componen las empresas como fuente inagotable de futuros crecimientos.
Las competencias son las habilidades que posee una persona para desempeñar adecuadamente un puesto de trabajo, y se manifiestan a través de comportamientos. Estas competencias (conocimiento de uno mismo, autocontrol emocional, gestión del conflicto, toma de decisiones, planificación y organización, etc.) pueden desarrollarse a lo largo de nuestra vida.
La mejora de competencias profesionales es, por tanto, un método de desarrollo personal y profesional que parte de la toma de conciencia por parte del usuario del nivel real de sus competencias y pone a su disposición un amplio abanico de recursos de mejora en aquellas en las que tenga mayor debilidad.
Su esencia descansa en hondas raíces humanistas, una renovada modernidad que hoy más que nunca tiene razón de ser, y que arranca hace casi 500 años, cuando Erasmo de Rótterdam y Tomás Moro pretendían implantar un nuevo orden mundial que descansase en valores compartidos, intangibles comunes, diálogo y colaboración.
El humanismo, como modelo de desarrollo, propugna que el aprendizaje se debe adquirir a través de la experimentación, incluso el juego y la diversión, que los conocimientos deben ayudar a ser mejores personas, y que este desarrollo ha de ser personalizado e integral, enfocado tanto a las aptitudes (capacidades intelectuales) como a las actitudes y al grado de compromiso: "Poned la virtud en primer lugar, el conocimiento en segundo" (Tomás Moro).
Un modelo de desarrollo, el humanista, opuesto al que entonces estaba asentado, la escolástica, que se caracterizaba por su estratificación del saber, su jerga enrevesada y su dedicación a una minoría.
Hoy, en pleno siglo XXI, esta dualidad sigue plenamente vigente; la educación y la formación permanente sigue siendo el gran desafío pendiente y la nueva situación de cambio en el orden mundial nos plantea la necesidad de enfrentarnos a este nuevo paradigma en el que un innovador humanismo pueda triunfar sobre la escolástica actual.

En definitiva, el hoy llamado desarrollo de competencias pretende actualizar y reinventar este modelo de desarrollo humanista. Lo hace desde una reflexión que hace cuestionar la plena eficacia del modelo actual, generando la esperanza de que existen modelos de desarrollo diferentes, tantos como personas que quieran adquirir su propio protagonismo y responsabilidad para mejorar.

Las personas, en el centro

Se trata de un nuevo modelo de desarrollo más acorde con las exigencias de las nuevas generaciones, en las que se piensa de forma diferente y se actúa de forma distinta: "No pretendamos que las cosas cambien si siempre hacemos lo mismo", dejó dicho Albert Einstein.
En este sentido, todos los expertos están de acuerdo en que la clave del futuro de una empresa pasa por conceder el protagonismo del aprendizaje a los propios empleados como vía para despertar su verdadero interés por la formación, lo que redundará en una mejora del desempeño que incremente la productividad de la empresa.

Nuevos recursos para mejorar

Una de las principales novedades de este nuevo modelo de desarrollo de recursos humanos reside, como se ha indicado anteriormente, en conocer el punto de partida del usuario mediante una evaluación de sus competencias emocionales y sociales, lo que le va a permitir determinar cuáles son sus objetivos de mejora y le va a facilitar medir el grado de su consecución.
Otra de las novedades significativas del modelo descansa en la puesta a disposición del trabajador de un catálogo de recursos para mejorar las actitudes personales y profesionales, que le van permitir, sin necesidad de dedicar recursos económicos adicionales, desarrollar sus competencias con su sola dedicación personal.
Destaca también la apuesta decidida y comprometida por el coaching como herramienta de aprendizaje personal y profesional, tanto desarrollado de forma individual como en sesiones grupales, por su marcada y demostrada eficacia pedagógica, muy superior a cualquier otra experimentada hasta ahora.

Aplicando la innovación

El nuevo sistema está dando sus frutos. Así, ha sido introducido en los procesos de mejora de empleabilidad de personas desempleadas o de colectivos en especiales dificultades de acceso al trabajo; ha enriquecido las políticas y prácticas de atracción y retención del talento en las organizaciones, acompañando a la empresa en sus procesos de selección de personal; se ha mostrado como una herramienta eficaz para implantar nuevos modelos pedagógicos y nuevos recursos a disposición de los formadores y profesores de centros educativos, que contribuyan a favorecer el desarrollo integral de los alumnos.
Es también un método eficaz para gestionar de forma sistemática la mejora de las personas en organizaciones que tiendan a modelos de excelencia en la gestión, y es aplicable para la realización de diagnósticos de necesidades formativas en las empresas y diseño de planes formativos desde una nueva perspectiva.
Todas estas expresiones prácticas o aplicaciones del nuevo modelo de mejora personal y profesional tienen un factor común crítico sin el cual no se apreciaría ningún resultado: el esfuerzo y trabajo personal del único protagonista de la mejora, uno mismo; sin excusas, con plena corresponsabilidad en la tarea común, como es afrontar un futuro distinto, un futuro mejor para todos.
"La verdadera crisis es la crisis de la incompetencia… Es en la crisis donde aflora lo mejor de cada uno… Trabajemos duro. Acabemos de una vez con la única crisis amenazadora, que es la tragedia de no querer luchar por superarla" (Albert Einstein ).

Fuente: Mundocapacita.cl

Qué esconden las brechas salariales

2009-08-17T08:58:00.000-07:00

Susana Carey, Directora ejecutiva de Comunidad Mujer

Hace exactos cuatro meses, y recién instalado en la Casa Blanca, el Presidente de Estados Unidos, Barack Obama, firmó la ley sobre igualdad salarial entre hombres y mujeres en igual cargo, conocida como Ley Lily Ledbetter. La norma se inspiró en el caso de esta supervisora de una planta de neumáticos Goodyear en Alabama, que, durante 19 años, percibió un sueldo inferior al que recibieron sus pares (supervisores) hombres por el mismo trabajo. Un hecho que fue calificado recientemente por el Congreso de Estados Unidos como una violación al título VII del Acta de Derechos Civiles de 1964.
La historia de Ledbetter, ampliamente difundida en estas páginas, se conoció justo cuando nuestro Congreso Nacional, tras dos años de tramitación, ponía acelerador a la ley de brecha salarial, que espera promulgarse en las próximas semanas.
Esta ley establece el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo en una misma empresa o en el sector público e incorpora la obligación del empleador de dar cumplimiento a dicho principio de igualdad (con la consiguiente sanción económica a quien lo incumpla). No obstante, no serán "consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad", versa el artículo 62 bis del proyecto de ley.
Lo que tenemos aquí es una norma que modificará el actual Código del Trabajo, y que pretende hacerse cargo de una de las discriminaciones que aún persisten en el mercado laboral. Porque en promedio en nuestro país los hombres ganan un 30% más que las mujeres. Ahora bien, considerando el ingreso salarial por hora, en el primer decil (los menores ingresos) los hombres ganan 9% menos que las mujeres, mientras que en el décimo decil (los mayores ingresos) los hombres ganan un 25% más que las mujeres (Casen 2006).
Las brechas salariales, no obstante, se producen en los mercados laborales de todo el mundo, a pesar de que las naciones suscriban convenios internacionales como el de igualdad de remuneración de la OIT, en 1951 y ratificado por 167 países.
Se trata de un problema que hunde sus raíces en factores económicos, culturales, en falsos estereotipos, en falta de oportunidades y de acceso a la educación que históricamente han enfrentado las mujeres. En las últimas décadas los cambios para ellas han sido importantes, pero la igualdad tarda en llegar y, en ese sentido, la nueva ley puede ser una señal valiosa, siempre y cuando en su aplicación se utilice un sistema de fiscalización adecuado y un buen criterio que realmente evite discriminaciones, y no provoque efectos indeseados que finalmente desincentiven la contratación de mujeres.
Aquí, el ejemplo de los altos cargos resulta útil, porque sabemos que mientras mayores son los niveles de educación las brechas en las remuneraciones entre hombres y mujeres crecen. Pero, además, sabemos que a ellas les cuesta mucho más llegar a estos puestos. En general, en Chile la participación femenina en los ámbitos de decisión públicos y privados es exigua. Sólo un 2,96% son directoras, un 3,91% son gerentes generales y un 9,91% son gerentes de área, según datos de Seminarium Penrhyn. Además, una de cada tres mujeres le pone nota roja a su empresa respecto de las posibilidades de ascenso o promoción que éstas les ofrecen (Barómetro Mujer y Trabajo 2007–ComunidadMujer, Datavoz, OIT).
Estas estadísticas demuestran que la realidad que esconden las brechas de género en el mercado laboral es mucho más amplia. A la discriminación de sueldos en cargos de igual valor, se suma la falta de acceso de mujeres a altos cargos, y otras situaciones como las evaluaciones de desempeño sesgadas. Asimismo, existe la segmentación laboral, es decir, que las mujeres escogen áreas o son empleadas en sectores de la economía con menores remuneraciones.
Otras variables son los convenios laborales específicos. Porque existen cargos que permiten tener otros acuerdos de flexibilidad laboral, que se reflejan en menores salarios, pero que no incorporan mediciones de eficiencia y, por lo tanto, podrían estar pagando menos por trabajos de mayor productividad. Por último, cabe mencionar la menor capacidad de negociación de las mujeres, a las cuales les cuesta más vender sus logros y negociar sus salarios.
La nueva ley de brecha salarial, por lo tanto, además de ser perfectible, nunca podrá ser suficiente. El desafío inmediato es ver cómo se llevará a la práctica, y, en primer lugar, cómo se van a definir y homologar los cargos y trabajos de igual valor –de hecho, ése es el gran tema de los estudios de remuneraciones y de selección de personal–, qué sistema de evaluación objetivo utilizar y cómo se van a incorporar variables tan importantes y que no fueron mencionadas en la norma como la trayectoria, experiencia y salarios en trabajos anteriores.
Pero más allá de todo eso, y de la norma, la invitación debe ser a trabajar en un verdadero cambio cultural. Aquel que nos provea de la certeza de que hombres y mujeres tienen que ser igualmente considerados, que es necesario crear las condiciones para que las mujeres participen más del mercado laboral, para que cada uno perciba una remuneración ajustada a su capacidad, a su preparación, a su verdadera valía. Un asunto de productividad neta diría un economista. Un asunto de equidad sostenemos, además, las organizaciones que estamos impulsando un cambio de largo aliento, para que podamos realizar una distribución más equitativa de los logros que como sociedad hemos alcanzado.

Fuente: Blog emol.com

Selección de Personal

2009-08-17T08:40:00.000-07:00

Dejando el trabajo en manos expertas

Este es un año de dificultades económicas para muchos chilenos, muchos están sufriendo las consecuencias de la crisis internacional que se ve reflejada en los altos índices de cesantía que existen en el país.
A pesar de que a causa de la crisis existe una gran cantidad de recursos humanos disponibles, las empresas siguen empleando largos procesos de reclusión y selección de personal. Y de esta necesidad surgen diversas empresas que se dedican específicamente a esta tarea.
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Las empresas que se dedican a reclutar personal para distintas áreas en desocupación, se enfrentan al constante reto de contar con expertos que sepan cumplir con las expectativas de ocupar puestos de trabajo con personas dueñas de un perfil acorde y que además esté bien calificado.
En el transcurso del proceso se aplica a los postulantes diversos test psicológicos que predicen las características estables de la personalidad de los sujetos, inclusive su capacidad intelectual. Esta herramienta otorga seguridad a las empresas que se dejan asesorar por expertos en selección de personal, ya que sin duda el puesto disponible será ocupado por quién tenga más herramientas para desenvolverse con soltura frente al cargo ofrecido.
Muchos profesionales desempleados de algún modo, se ven sometidos a mucho estrés frente a estas pruebas psicológicas, sin embargo muchos cometen un grave error, intentar prepararse e intentar entregar respuestas “correctas”, olvidando que lo fundamental es la preparación que poseen frente al cargo ofrecido y que deben dirigirse preparados para otra etapa de la selección que es la entrevista. Para esta parte de la selección es ideal que se acerquen informados sobre la empresa para la cual postulan y es obligado que recaben información sobre el cargo al que se está postulando, saber sobre el plan estratégico de la compañía, y cual es la cultura de esta para confirmar si calza o no con el perfil de la empresa.

Tercer Premio a la Innovación en RR.HH. 2009

2009-07-21T13:35:00.000-07:00

Por tercer año consecutivo, Empresa líder internacional en soluciones para la gestión de Recursos Humanos- distinguirá a las empresas chilenas con el Premio a la Innovación en Recursos Humanos 2009.
En una ceremonia realizada en la Galería Patricia Ready, a la que asistieron invitados pertenecientes al mundo ejecutivo y gerencial de los Recursos Humanos de las grandes empresas del país, se llevó a cabo el lanzamiento de la tercera edición en Chile del Premio a la Innovación en Recursos Humanos Meta4.
El reconocimiento, tiene como propósito estimular el desarrollo de mejores prácticas en el ámbito de los Recursos Humanos, abrir una oportunidad para compartir experiencias exitosas en el área y estimular el crecimiento del país a través de las personas de cada compañía. Por lo que se invita a participar a todas las empresas a enviar sus proyectos que serán evaluados por un jurado compuesto por destacados profesionales del que hacer nacional. El año pasado, resultaron ganadoras las empresas Atento Chile en la categoría Grandes Empresas y Natura Cosméticos en Medianas Empresas, ocasión en la que participaron más de 70 empresas.
Se destacó que el propósito de esta iniciativa es compartir experiencias exitosas desarrolladas en el área de los Recursos Humanos en nuestro país. Además, los participantes pueden ver como otras áreas de Recursos Humanos han logrado incentivar una conducta, mejorar las condiciones para sus empleados o mejorar resultados de maneras sumamente novedosas, las que no necesariamente van acompañadas de grandes inversiones. Algunos de los mejores trabajos en años anteriores, fueron realizados con presupuestos limitados pero con grandes resultados. Este premio es una oportunidad para todos los participantes de compartir dichas experiencias".
Esta edición 2009 contará con un destacado jurado que estará compuesto por Juan Pablo Swett, director general y socio fundador de Trabajando.com; Claudia Bobadilla, directora de Fundación País Digital; Alvaro Capobianco, director de TOCH para Latinoamérica; Allan Jarrys, director ejecutivo de NEOS; Carolina Bianchi, directora Revista City; Diego Richard, Director de Programa de Gestión de Capital Humano por Competencias del Centro de Innovación de Capital Humano de Fundación Chile; Juan Camel, director del Diplomado de Especialización en Administración de Recursos Humanos de la USACH; Francisco Javier Garrido, director general Business School Universidad Mayor; Juan Cariamo, socio gerente de Vantaz Group; Roger Marull, gerente general de Meta4 Chile y Fernanda Grasso, directora de Marketing para el Cono Sur de Meta4.
El concurso está abierto a todas las empresas establecidas en territorio chileno y desde este año habrán tres categorías que serán las siguientes: grandes empresas, medianas y pequeñas empresas; sector público. Quedan excluidos de participar los sponsors y auspiciantes del concurso, además de las instituciones que formen parte de la comisión evaluadora.
El plazo de cierre de inscripción vence el 30 de Septiembre. Mientras que la premiación se efectuará el 29 de Octubre.
Las bases de los Premios y el formulario a completar pueden ser descargados desde el sitio Web de Meta4 en la sección Premios a la Innovación 2009 Chile. www.meta4.com

Fuente: Elmostrador.cl / mayo 2009

Selección de personal asertiva para cada tipo de rubro empresarial

2009-07-21T12:13:00.000-07:00

Todo empresario sabe lo difícil que es buscar, encontrar e incorporar a un equipo personas calificadas. Esta tarea es demasiado importante como para que su resultado este sujeto al azar. Las entrevistas de trabajo pocas veces revelan más que la capacidad de parecer simpático de la persona entrevistado.
Por eso, estamos concientes de la necesidad de ir más allá en la selección de personal para mejorar las probabilidades de éxito y mas aun saber como seleccionar capital humano dependiendo del rubro en el cual debe desenvolverse. Cada puesto de trabajo dentro de una empresa tiene necesidades en particular y diferentes, lo mismo sucede con el personal trabajador que necesita cada empresa según su tipo de negocio.
En Bvm Consultores somos especialista en Selección de Personal de diversos rubros empresariales, las especializaciones de BvmConsultores cuentan con un gran grado de asertividad por el conocimiento, que tienen sus profesionales de selección, del rubro de cada uno de sus clientes. Nuestros consultores y analistas expertos utilizan su experiencia y capacitación para asesorar a los clientes, poseen la experiencia y capacitación necesaria para entender las reales necesidades de las empresas del rubro, como así también conocen las competencias que los candidatos deben manifestar (profesionales, técnicos y administrativos).
Nuestro sistema le garantiza un servicio profesional, confidencial y de resultados, que ayuda a las empresas a detectar candidatos adecuados dentro de las siguientes especialidades:

BVM Mining
Consultoría, capacitación, seleccion y evaluacion de personal para la mineria y/o empresas relacionados.

BVM Financial Services
Consultoría capacitación y seleccion de personal para bancos, financieras, AFP, isapres, cooperativas y negocios financieros en general.

BVM Manufacture & Retail
Consultoría, capacitación y seleccion de personal para consumo masivo, industria manufacturera, multitiendas, locales, comercio mayorista y minorista.

BVM IT & Technology
Consultoría ,capacitación y seleccion de personal para telecomunicaciones y empresas de informática y tecnología.

BVM Machinery & Energy
Consultoría ,capacitación y seleccion de personal de empresas vinculadas a las máquinas, metal mecánicas, maestranzas, estructuras y relacionadas, como así también a empresa vinculadas a las energías ya sean de generación o distribución.

BVM Professional Services
consultoría, capacitación y seleccion de personal para universidades y empresas que presten servicios profesionales, ya sean empresas de ingeniería, arquitectura, construcción, publicidad, buffet de abogados, consultoría, centros médicos y clínicas, institutos y centros de educación u otras áreas de servicios.

BVM Fishing Industry
A través del centro de operaciones de la zona sur de Chile se especializa en consultoría, capacitación y seleccion de personal para empresas pesqueras, de cultivos, empresas faenadoras y criaderos de peces a lo largo de todo Chile.

BVM Forestry Industry
A través de sus centros de operaciones Santiago, Concepción y Temuco se especializa en la consultoría, capacitación y seleccion de personal para empresas forestales madereras y relacionadas, como así también a sus proveedores a lo largo de todo Chile.

BVM Foreign Trade
Consultoría ,capacitación y seleccion de personal para empresas de comercio exterior, agencias de aduanas, embarcadores, despachantes (freight fowarders), transportistas, otras (importaciones o exportaciones).

BVM Cruises Recruiting Agency
Es la unidad de servicio especialistas en capacitacion y seleccion de personal para cruceros y embarcaciones marítimas (STCW/95 o OMI). Detectamos el mejor talento y además lo capacitamos adecuadamente antes de abordar.

Lo invitamos a conocer, en más detalle, cada una de nuestras especialidades dentro de nuestro sitio Web corporativo www.bvmconsultores.cl.

Optimización de recursos humanos según la RSE

2009-07-21T12:08:00.000-07:00

En tiempos difíciles no todo es negativo, siempre es necesario en la organización reflexionar sobre las opciones que surgen en estos periodos, para desarrollar al personal y aprovechar las oportunidades que se presentan en estas situaciones, basándose en la Responsabilidad Social Empresarial.

Toda organización desea alcanzar una excelencia empresarial, obtener un plus de rentabilidad, competitividad y resultados positivos, para ello es necesario diseñar un plan de responsabilidad social corporativo, que este incorporado a la planificación estratégica de la empresa, esto se basa en la reestructuración interna y cambios en el organigrama organizacional de acuerdo a los recursos humanos de la empresa. Se trata de asumir un proceso de renovación que afecta a la gestión de personas y, por supuesto, al objeto de preparar a la empresa para atender las necesidades de una nueva generación que aporta otra concepción de entender el trabajo.
La idea es gestionar el capital humano, de manera de lograr una mejor calidad laboral y familiar a sus trabajadores proporcionalmente, idealmente con una buena asesoria en Recursos Humanos.

“Según el seminario Organizado por la Asociación de Empresas de la V Región, ASIVA, en conjunto con la Escuela de Negocios de la Universidad de Talca, la Empresa Portuaria de Valparaíso (EPV) y el Instituto de Seguridad del Trabajo (IST), el experto en RRHH, Julio Rodino señala la necesidad de preparación de las organizaciones para el nuevo escenario mundial que surgirá una ves que se supere este periodo difícil, destacando los problemas que son ineludibles, tales como la ecología, la mentalidad constructiva, la necesidad de hacer reformas estructurales para el consumo industrial, capacidad de adaptación y flexibilidad, esto todo pasa por ser creativos , tener capacidad de innovación y capacitarse.”
La administración de empresas ha evolucionado en el sentido de los análisis del como, hasta llegar al porque de la empresa, la planificación estratégica y el sentir de la empresa donde se estructuran los equipos de trabajo a partir de las relaciones, percepciones y valoraciones entre los trabajadores.
Lo ideal, es que se genere un tipo de comunicación que permita potenciar y desarrollar a las personas a través de capacitaciones del personal detectando a través de los líderes de grupo al personal potencial.

Santiago tendrá la primera “fiesta del sobre azul”

2009-06-22T14:30:00.000-07:00

Carrete para que desempleados encuentren trabajo.

El concepto es simple: juntar a desocupados con reclutadores laborales. Pero para que la reunión sea más informal, el escenario no es una oficina, sino un pub, una idea que lleva algunos años en el exterior y que ahora debuta en Chile.

El pink slip o talón rosado, es el máximo símbolo del despido en Estados Unidos. Representa el color de la tarjeta con la que tradicionalmente se le notificaba a algún empleado su nueva condición.

De este término tomaron su nombre las "pink slip parties", fiestas que se vienen realizado con mucho éxito desde hace algunos años en Estados Unidos, Japón y Canadá, que pretenden que desempleados de estratos sociales medios y altos puedan encontrar algún trabajo acorde a sus pretensiones de renta ¿Cómo? A la fiesta no sólo acuden los desocupados ansiosos de encontrar alguna oportunidad labor, sino también headhunters o reclutadores laborales
El concepto tendrá su estreno en Chile bajo el nombre local de la "fiesta del sobre azul" el próximo martes 16 de junio en el Sport Café de Apoquindo esquina Vecinal, entre las 19 y 22 horas.

Sus organizadores argumentan que la mayoría de las políticas pro empleo en épocas de crisis buscan mitigar los efectos en la población de menores recursos, pero que un importante segmento de profesionales también tienen dificultades para encontrar trabajo.
Según Patricio Saavedra, productor del evento, la fiesta genera redes de contacto donde en un ambiente más relajado, convergen profesionales sin trabajo o deseen una mejor
colocación, con empleadores o reclutadores en un ambiente más relajado que una entrevista de trabajo común. A los asistentes se les entregan pulseras de colores, donde se puede distinguir reclutadores de quienes buscan empleo. "Buscando oportunidades de negocio en épocas de crisis, vimos la idea en internet, investigamos y nos decidimos", cuenta.

Para asegurarse la presencia de reclutadores, sus organizadores cursaron invitaciones abiertas a muchas empresas y universidades que imparten magíster en Recursos Humanos para garantizar la presencia de potenciales empleadores.

Las entradas son limitadas, por lo que quienes deseen asistir tendrán que inscribirse previamente en el sitio web www.pinkslipchile.cl y pagar 3 mil pesos el día del evento. Los reclutadores o quienes tienen un trabajo que ofrecer, entran gratis, aunque también deben inscribirse previamente.

"La idea es hacer una fiesta mensual, los días martes, siempre que este primer evento resulte como esperamos", dice Saavedra, quien advierte que aunque su objetivo no sólo es encontrar trabajo, sino también generar redes de contacto y hacer amistad con gente que se encuentra en la misma situación laboral.

Fuente: Por Patricio Lazcano / La Nación / Junio 2009

Acuerdo Nacional por el Empleo, la Capacitación y la Protección Laboral

2009-06-22T14:27:00.000-07:00

El gobierno en conjunto con las organizaciones de los trabajadores y del empresariado firmaron un compromiso para impulsar seis instrumentos tendientes a mantener el empleo, fomentar la capacitación y fortalecer la protección social.

La Presidenta de la República, Michelle Bachelet, encabezó la ceremonia de firma del Acuerdo Nacional por el Empleo, la Capacitación y la Protección Laboral, que representa el resultado del proceso de diálogo entre el Gobierno, los trabajadores y los grandes, medianos y pequeños empresarios.

Este plan, que incluye 6 medidas específicas, busca proteger los puestos de trabajo, dar seguridad a las familias, capacitar a los trabajadores e incrementar la competitividad de la economía.

El acuerdo fue firmado además por el Ministro del Interior, Edmundo Pérez Yoma; el Ministro de Hacienda, Andrés Velasco; la Ministra del Trabajo y Previsión Social, Claudia Serrano; el presidente de la Central Unitaria de Trabajadores, Arturo Martínez; el presidente de la Confederación de la Producción y el Comercio, Rafael Guilisasti y el presidente de la Confederación Nacional de la Micro Pequeña y Mediana Empresa, Iván Vuskovic.

A la ceremonia, asistieron parlamentarios, dirigentes sindicales y empresariales, y una delegación del Sence encabezada por su Director Nacional, Fernando Rouliez.

Los seis instrumentos anunciados tienen carácter transitorio por 12 meses:

-Incentivo a la retención y capacitación: Se crea un incentivo extraordinario para que las empresas retengan y capaciten trabajadores. Las empresas podrán descontar de sus pagos provisionales mensuales (PPM) 2.5 veces el gasto mensual destinado a la capacitación de aquellos trabajadores con rentas de hasta $380 mil mensuales, siempre y cuando mantengan la dotación de trabajadores contratados en abril de 2009. De este modo, la empresa cuenta con más recursos, tiene un incentivo para mantener su dotación de trabajadores y asegura la capacitación de aquellos menos especializados.

- Permiso para capacitación laboral: Como alternativa al despido y en forma voluntaria, el trabajador y su empleador podrán acordar un permiso de hasta 5 meses durante los cuales el trabajador no presta servicios, asiste a capacitación y recibe prestaciones monetarias garantizadas equivalentes al 50% de las rentas de los últimos 6 meses, con tope de $190 mil. El contrato de trabajo seguirá vigente, junto con todos sus derechos. Los pagos mensuales al trabajador se realizarán combinando un aporte del empleador y del Seguro de Cesantía, cuya cobertura se mantendrá si el contrato concluye durante o después del permiso para aquellos trabajadores que cumplen con los requisitos de acceso.

- Precontrato de capacitación: Para acercar al trabajador a un futuro contrato laboral, se potenciará el uso de este instrumento que permite el uso de la franquicia tributaria para financiar la capacitación de trabajadores que están en vías de ser contratados por la empresa. Para ello, se ampliará en 25%, de 1% a 1,25%, la franquicia tributaria destinada a este tipo de capacitación y se aumentará la duración de los cursos financiados por este sistema.

- Beneficios del Seguro de Cesantía para trabajadores con contratos temporales: La ley asegurará que los trabajadores contratados a plazo fijo y por obra o faena puedan beneficiarse del Fondo de Cesantía Solidario. Para ello, se entenderá que estos trabajadores cumplen con el requisito de reunir 12 cotizaciones, continuas o discontinuas, durante los 24 meses anteriores al 1º de mayo de 2009. Ésta es una medida adoptada por una sola vez, pensada para dar acceso más rápido a más trabajadores, durante este año de crisis internacional, a los nuevos beneficios del seguro de cesantía ya legislados por el Congreso Nacional.

- Becas MYPE para trabajadoras jefas de hogar: Se duplica el presupuesto 2009 de este programa de apoyo al emprendimiento, de modo de abrir 20 mil nuevos cupos anuales dirigidos a trabajadoras de baja calificación laboral, que estén cesantes o que hayan realizado un microemprendimiento. La iniciativa combina capacitación, subsidio de alimentación y movilización y apoyo para la compra de herramientas.

- Reconocimiento de aprendizajes previos: Consiste en validar aprendizajes adquiridos durante la trayectoria laboral del trabajador, mediante un sistema de evaluación aplicado por los organismos técnicos para certificar competencias laborales. Este programa se iniciará con 1.000 trabajadores entre 2009-1010 y se focalizará en áreas productivas que ya cuentan con programas formativos articulados (Metalmecánica, Agroalimentario, Turismo, Minería, Acuícola, Telecomunicaciones, Administración y Comercio).

Fuente: www.mundocapacita.com / mayo 2009

Selección de personal: Nuevos desafíos en tiempos de crisis

2009-06-22T14:15:00.000-07:00

En este último tiempo hemos oído hablar en reiteradas ocasiones que la crisis, en la que nos encontramos, puede estar llena de oportunidades de crecimiento y desarrollo en diversos campos lo que también se aplica a los procesos de selección del personal tanto del punto de vista de las empresas como también de los candidatos.

El triunfo de las empresas hoy se evalúa en la capacidad y talento de su gente. En los momentos críticos que la crisis provoca en las empresas, la selección de la persona adecuada para la gestión de esta es trascendental. Por ello escoger el líder mejor capacitado, el director más sabio, el delegado más apropiado puede ser una cuestión de vida o muerte, ya que tomar una decisión equivocada tendrá un negativo efecto sobre el futuro de una empresa. Acertar en la elección es la tarea de los «Especialistas» de BvmConsultores que entregan el activo más valioso de las compañías.

Para esto un buen servicio de selección de personal debe implicar una identificación de los candidatos idóneos reclutados a través de buenas fuentes, en este caso Bvm cuenta con una red propia de contactos y medios de comunicación masivos. También se debe incluir procesos de definición de perfil del cargo, reclutamiento de candidatos, preselección curricular, evaluación psico-laborales, entrevistas, revisión de antecedentes comerciales y referencias, análisis de los resultados y presentación de ternas.

Cada trabajador de una empresa afecta en los asuntos generales, por eso es tan importante el proceso de selección sobre todo en tiempos de crisis, es decir, los principios éticos que se ponen en juego en un proceso de selección, se verán influidos en la práctica profesional siempre. El desempeño del Gerente dependerá en gran parte, del desempeño de los subordinados. Un empleado que no tenga las características adecuadas no se desempeñará con eficiencia y por tanto el Gerente sé vera afectado.

En tiempos de crisis una selección eficiente es importante debido al costo que implica contratar nuevos y buenos empleados.