Mejor clima laboral = Mayor productividad

La satisfacción y retención de los empleados es una de las principales preocupaciones de los departamentos de Recursos Humanos en la actualidad., es bien sabido que el ambiente laboral ameno junto a una cultura que promueva el sentimiento de pertenencia y el compromiso con los objetivos es una fuerte ventaja competitiva.

Con el transcurso del tiempo todo cambia y las personas no son la excepción, pero sus necesidades también van variando y es ahí donde un componente vital de este activo intangible es el clima organizacional; el fruto de la relación de la empresa con sus empleados en el día a día, las gestión de las normas internas, la comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por desempeño, los beneficios y todas las acciones y procesos que afecten el ambiente de trabajo, entre otras.

Es sabido que un clima organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por más invisible que pueda parecer su influencia, hoy todos los expertos de management concuerdan en que tarde o temprano, un mal clima laboral es sinónimo de alta rotación, de baja productividad, aumento de la conflictividad interna y de la caída de la imagen de la marca.

La medición del clima laboral es el medio que permite trabajar en pro de un clima organizacional óptimo, esta medición está muy ligada a la situación particular de cada empresa, y se podrá realizar a través de cuestionarios diseñados especialmente para cada caso.
Estos estudios deben tener básicamente el análisis de dos grandes esferas: la de orientación a la persona y la de orientación a los resultados, ya que no existe una encuesta de clima laboral efectiva sin acciones posteriores de mejora o consideraciones sobre la realidad diaria del encuestado.

La forma en que un empleador puede mejorar o mantener el buen clima laboral es a través de la motivación de sus empleados, abarcando distintos ámbitos de las necesidades propias de un ser humano, que podrían dirigir a crear nuevos lideres dentro de los grupos de trabajo, aportando nuevas ideas para la concreción de objetivos y ayudando a mantener a la empresa posicionada en el mercado, con la imagen de una organización en la que todos quieran deseen trabajar.

¿Como motivar a los empleados? A continuación algunas ideas:

• Vivir un ambiente de trabajo positivo, fomentando la creatividad de los empleados, las nuevas ideas, la iniciativa; en general promover una política de puertas abiertas al interior de la empresa...

• Facilitar a los empleados la participación en las decisiones de la empresa.

• Manifestar al empleado los puntos de progreso y aquellos que puedan mejorarse en relación a su gestión, siempre a modo de crítica constructiva y con respeto.

• Proporcione retroalimentación de su desempeño indicando los puntos de progreso y aquellos que pueden mejorarse.

• Involucrar a los empleados en los resultados, hacer saber al empleado cómo puede afectar su trabajo a los resultados del departamento o de la compañía.

• Lograr que el empleado se identifique con la identidad corporativa, por ejemplo, facilitando tarjetas de visita.

• Ayudar a los empleados a crecer facilitando la formación., potenciando habilidades, capacitando.

• Premiar la excelencia, reconociendo y premiando a los trabajadores que presenten un desempeño extraordinario.

• Celebrar los éxitos, ya que la celebración hace justicia al esfuerzo implícito en conseguir dicho éxito

En la selección de personal: Preguntas para mujeres

Quieres tener hijos? ¿Cuántos? ¿Cuándo? ¿Convives con tu pareja? ¿Pololeas? ¿Qué método anticonceptivo usas? Muchas profesionales entre 25 y 35 años se encuentran sorpresivamente con estas incómodas preguntas en entrevistas laborales. Preguntas que no sólo son incómodas, sino también fuera de la ley.

Llevaba varios meses buscando trabajo sin éxito, pero esta vez Isabel (31) tenía fe. Había llegado a la terna final de ingenieros comerciales para el cargo en una importante compañía de belleza, su currículum la avalaba y la empresa a la que estaba postulando defendía valores familiares. Aquí, que estuviera casada no sería un obstáculo como en otras entrevistas por las que había pasado.

En eso pensaba Isabel cuando la gerenta de ventas que entrevistaba, se sinceró: "¿Sabes? Tengo un tema contigo. No puedo contratar a alguien que quiera ser mamá. ¿Cuándo quieres tener hijos?". Isabel quedó perpleja, pero le respondió: "Quizás en dos, tres años más. Por ahora quiero demostrar en el trabajo". No la volvieron a llamar. Más tarde, una amiga que trabajaba en la empresa, le contó para callado que no había calificado por "alto riesgo de embarazo. Por eso, sonaste".

A pesar de que la participación femenina en el mercado laboral ha aumentado de 34,6% en 1997 a 38,5% en 2006 en Chile según la Organización Internacional del Trabajo, el 98% de las mujeres reconoce haberse sentido discriminada en el área laboral según la Encuesta Mujeres y Política 2007 de la Corporación Humanas. Una de las principales razones, además de la edad y la apariencia, es el embarazo o la probabilidad de quedar embarazada. Sin embargo, a pesar de la incomodidad que les genera este tipo de preguntas, muchas mujeres no saben dónde está el límite entre lo inapropiado y lo ilegal. Por eso la mayoría de ellas sólo se lleva el mal rato para su casa.

El límite de las preguntas

La directora del Trabajo Patricia Silva afirma: "Con las mujeres siempre se pasan más allá del límite". Pero inmediatamente aclara que la frecuencia de estas interrogantes no las hacen menos graves. "Las preguntas deben hacerse en base a tus habilidades con respecto al cargo que vas a cumplir, nada más. Todo lo que se refiere a la vida sexual, la opción de ser madre y los tipos de anticonceptivos usados no sólo son preguntas insolentes, sino que además ilegales e inconstitucionales: el derecho a la intimidad es un derecho fundamental reconocido en la Constitución y en el artículo 5 del Código del Trabajo. Esas preguntas vulneran ese derecho y tienen un sesgo discriminatorio en la medida en que no son las mismas que les hacen a un hombre".

Aunque existen herramientas legales para hacer valer este derecho, en Chile no hay denuncias acerca de este tema ni en la Inspección del Trabajo ni en tribunales. Las 19 causas de 2009 que ha apoyado la Inspección del Trabajo por discriminación de género tienen que ver con vulneraciones una vez que la mujer ya está trabajando, no en el espacio de selección de personal.
En relación a la denuncia existen grandes dificultades, ya que para el empleador, probar que hubo preguntas que invaden el derecho a la intimidad ya que la entrevista se desarrolla en un espacio privado entre el seleccionador y el postulante.

El panorama mundial

Estados Unidos: Se consideran ilegales no sólo las preguntas especulativas (¿cuándo pretende…?), sino que también preguntas como si la mujer está casada, si ya tiene hijos e incluso qué edad tiene, Está prohibido que los currículum lleven foto, estado civil e incluso sexo.
Canadá: Prohibidas las preguntas acerca del estado civil, sobre los hijos, la edad y también las preguntas relacionadas con la vida personal como qué tipo de aficiones tiene el postulante o si tiene amigos.

Unión Europea: Es ilegal preguntar la edad, el estado civil, la preferencia sexual, si la persona tiene hijos y cuándo pretende formar familia.

En Chile, hubo un avance en el sector público: el Código de Buenas Prácticas Laborales de 2006 obliga a que los currículos de los postulantes a concursos públicos se entreguen sin nombre, sexo, estado civil ni dirección. Sólo se pide el apellido y una dirección de correo o teléfono de contacto.
Las preguntas relativas a la maternidad (potencial o real) podrían perjudicar a la mujer en el proceso de selección. Este tipo de preguntas no sólo vulneran el derecho a la intimidad, sino que constituyen actos discriminatorios porque condicionan el acceso al empleo o a una promoción a la negación de la capacidad reproductiva de la mujer.

Si bien en chile ha habido avances sobre el tema, aun estamos len desventaja en relación a otros países en los que se sanciona fuertemente la discriminación en el empleo. En la mayoría de ellos, el peso de la prueba está invertido, es decir, frente a una denuncia de discriminación, es el empleador quien debe probar que no lo ha hecho".

FUENTE: Información sacada de la Revista “YA” de El Mercurio
FECHA: 17 de Noviembre

La educación vespertina amplía opciones laborales

Viña del mar / La Universidad Santo Tomás busca implementar sistema de "B-Learning" en algunos programas vespertinos.

En la V Región, existe una amplia variedad de carreras vespertinas en educación superior, lo que si bien implica grandes sacrificios personales durante los años de estudio, también abre un espectro de oportunidades hacia mejores condiciones laborales y de vida.

El mayor problema que señalan los estudiantes de educación superior vespertina es la falta de tiempo, que sumado a la necesidad de continuar con trabajos diurnos por ser sostenedores de sus familias, hace que el camino sea duro, pero quienes han llegado a la meta señalan desde sus nuevos trabajos que "el sacrificio vale la pena".

Conscientes de esto y considerando que las exigencias académicas de las carreras vespertinas, no varían respecto de las carreras diurnas, las Instituciones Santo Tomás y según las propias palabras de su Rector Nacional, Jaime Vatter, "implementarán en el corto plazo un sistema "B-Learning semi-presencial", que considera una parte de la formación online que complementará la imprescindible asistencia a clases, es decir, un sistema que se adapta a los requerimientos de los estudiantes que siguen el régimen vespertino". Agregó que "con ello los alumnos pueden trabajar ciertos días en su casa o en los computadores de las sedes, sin la necesidad de venir cinco o seis días a la semana como la hacen ahora. En definitiva las nuevas tecnologías al servicio de la educación".

PROGRAMAS DE CALIDAD

Esta idea la comparte el director de admisión de Santo Tomás de Viña, Sergio Letelier, quien argumenta que "utilizar nuevas tecnologías, nos permite cumplir el objetivo de entregar educación de calidad. Nosotros somos muy claros en la entrevista de selección, en especificar que los programas vespertinos tienen un nivel académico de exigencia muy similar a los programas diurnos y la única diferencia, radica en la entrega de contenidos que es mucho más práctica, una metodología que permite que el alumno participe más frente a una clase tras haber cumplido una jornada laboral extenuante".

La oferta vespertina que presenta Santo Tomás para el año lectivo 2010, es bastante variada y va desde carreras universitarias como psicología, derecho, ingeniería comercial y contador auditor, hasta carreras más técnicas, en los ámbitos de la prevención de riesgos, informática, trabajo social, educación, enfermería, preparador físico y cocina. Según Sergio Letelier, "con estas carreras damos la oportunidad a alumnos que estudian por primera vez y que trabajan, titulados de otras carreras que quieren continuar los estudios para tener dos profesiones y, en algunos casos, personas que por diversos motivos quieren retomar carreras que han dejado a medio camino".

El perfil de los estudiantes de carreras vespertinas, según los estudios realizados en Chile en la materia, considera alumnos de edades que fluctúan entre los 25 y 45 años, es decir gente más adulta y más consciente de sus responsabilidades, lo que favorece los aprendizajes por la naturaleza de sus estudiantes quienes, en la mayoría de los casos, ya traen amplia experiencia en el campo laboral.

FUENTE: Emol.com
FECHA: 17 de Noviembre