Hacia un nuevo modelo de desarrollo personal y profesional

El principal activo de una empresa son las personas, por lo que es necesario invertir en la formación continúa del capital humano.

Es sabido y preciso destinar grandes esfuerzos a investigación, creatividad e innovación y, sobre todo, volver la mirada al enorme potencial de las personas que componen las empresas como fuente inagotable de futuros crecimientos.
Las competencias son las habilidades que posee una persona para desempeñar adecuadamente un puesto de trabajo, y se manifiestan a través de comportamientos. Estas competencias (conocimiento de uno mismo, autocontrol emocional, gestión del conflicto, toma de decisiones, planificación y organización, etc.) pueden desarrollarse a lo largo de nuestra vida.
La mejora de competencias profesionales es, por tanto, un método de desarrollo personal y profesional que parte de la toma de conciencia por parte del usuario del nivel real de sus competencias y pone a su disposición un amplio abanico de recursos de mejora en aquellas en las que tenga mayor debilidad.
Su esencia descansa en hondas raíces humanistas, una renovada modernidad que hoy más que nunca tiene razón de ser, y que arranca hace casi 500 años, cuando Erasmo de Rótterdam y Tomás Moro pretendían implantar un nuevo orden mundial que descansase en valores compartidos, intangibles comunes, diálogo y colaboración.
El humanismo, como modelo de desarrollo, propugna que el aprendizaje se debe adquirir a través de la experimentación, incluso el juego y la diversión, que los conocimientos deben ayudar a ser mejores personas, y que este desarrollo ha de ser personalizado e integral, enfocado tanto a las aptitudes (capacidades intelectuales) como a las actitudes y al grado de compromiso: "Poned la virtud en primer lugar, el conocimiento en segundo" (Tomás Moro).
Un modelo de desarrollo, el humanista, opuesto al que entonces estaba asentado, la escolástica, que se caracterizaba por su estratificación del saber, su jerga enrevesada y su dedicación a una minoría.
Hoy, en pleno siglo XXI, esta dualidad sigue plenamente vigente; la educación y la formación permanente sigue siendo el gran desafío pendiente y la nueva situación de cambio en el orden mundial nos plantea la necesidad de enfrentarnos a este nuevo paradigma en el que un innovador humanismo pueda triunfar sobre la escolástica actual.



En definitiva, el hoy llamado desarrollo de competencias pretende actualizar y reinventar este modelo de desarrollo humanista. Lo hace desde una reflexión que hace cuestionar la plena eficacia del modelo actual, generando la esperanza de que existen modelos de desarrollo diferentes, tantos como personas que quieran adquirir su propio protagonismo y responsabilidad para mejorar.

Las personas, en el centro

Se trata de un nuevo modelo de desarrollo más acorde con las exigencias de las nuevas generaciones, en las que se piensa de forma diferente y se actúa de forma distinta: "No pretendamos que las cosas cambien si siempre hacemos lo mismo", dejó dicho Albert Einstein.
En este sentido, todos los expertos están de acuerdo en que la clave del futuro de una empresa pasa por conceder el protagonismo del aprendizaje a los propios empleados como vía para despertar su verdadero interés por la formación, lo que redundará en una mejora del desempeño que incremente la productividad de la empresa.

Nuevos recursos para mejorar

Una de las principales novedades de este nuevo modelo de desarrollo de recursos humanos reside, como se ha indicado anteriormente, en conocer el punto de partida del usuario mediante una evaluación de sus competencias emocionales y sociales, lo que le va a permitir determinar cuáles son sus objetivos de mejora y le va a facilitar medir el grado de su consecución.
Otra de las novedades significativas del modelo descansa en la puesta a disposición del trabajador de un catálogo de recursos para mejorar las actitudes personales y profesionales, que le van permitir, sin necesidad de dedicar recursos económicos adicionales, desarrollar sus competencias con su sola dedicación personal.
Destaca también la apuesta decidida y comprometida por el coaching como herramienta de aprendizaje personal y profesional, tanto desarrollado de forma individual como en sesiones grupales, por su marcada y demostrada eficacia pedagógica, muy superior a cualquier otra experimentada hasta ahora.


Aplicando la innovación

El nuevo sistema está dando sus frutos. Así, ha sido introducido en los procesos de mejora de empleabilidad de personas desempleadas o de colectivos en especiales dificultades de acceso al trabajo; ha enriquecido las políticas y prácticas de atracción y retención del talento en las organizaciones, acompañando a la empresa en sus procesos de selección de personal; se ha mostrado como una herramienta eficaz para implantar nuevos modelos pedagógicos y nuevos recursos a disposición de los formadores y profesores de centros educativos, que contribuyan a favorecer el desarrollo integral de los alumnos.
Es también un método eficaz para gestionar de forma sistemática la mejora de las personas en organizaciones que tiendan a modelos de excelencia en la gestión, y es aplicable para la realización de diagnósticos de necesidades formativas en las empresas y diseño de planes formativos desde una nueva perspectiva.
Todas estas expresiones prácticas o aplicaciones del nuevo modelo de mejora personal y profesional tienen un factor común crítico sin el cual no se apreciaría ningún resultado: el esfuerzo y trabajo personal del único protagonista de la mejora, uno mismo; sin excusas, con plena corresponsabilidad en la tarea común, como es afrontar un futuro distinto, un futuro mejor para todos.
"La verdadera crisis es la crisis de la incompetencia… Es en la crisis donde aflora lo mejor de cada uno… Trabajemos duro. Acabemos de una vez con la única crisis amenazadora, que es la tragedia de no querer luchar por superarla" (Albert Einstein ).

Fuente: Mundocapacita.cl

Qué esconden las brechas salariales

Susana Carey, Directora ejecutiva de Comunidad Mujer

Hace exactos cuatro meses, y recién instalado en la Casa Blanca, el Presidente de Estados Unidos, Barack Obama, firmó la ley sobre igualdad salarial entre hombres y mujeres en igual cargo, conocida como Ley Lily Ledbetter. La norma se inspiró en el caso de esta supervisora de una planta de neumáticos Goodyear en Alabama, que, durante 19 años, percibió un sueldo inferior al que recibieron sus pares (supervisores) hombres por el mismo trabajo. Un hecho que fue calificado recientemente por el Congreso de Estados Unidos como una violación al título VII del Acta de Derechos Civiles de 1964.
La historia de Ledbetter, ampliamente difundida en estas páginas, se conoció justo cuando nuestro Congreso Nacional, tras dos años de tramitación, ponía acelerador a la ley de brecha salarial, que espera promulgarse en las próximas semanas.
Esta ley establece el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo en una misma empresa o en el sector público e incorpora la obligación del empleador de dar cumplimiento a dicho principio de igualdad (con la consiguiente sanción económica a quien lo incumpla). No obstante, no serán "consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad", versa el artículo 62 bis del proyecto de ley.
Lo que tenemos aquí es una norma que modificará el actual Código del Trabajo, y que pretende hacerse cargo de una de las discriminaciones que aún persisten en el mercado laboral. Porque en promedio en nuestro país los hombres ganan un 30% más que las mujeres. Ahora bien, considerando el ingreso salarial por hora, en el primer decil (los menores ingresos) los hombres ganan 9% menos que las mujeres, mientras que en el décimo decil (los mayores ingresos) los hombres ganan un 25% más que las mujeres (Casen 2006).
Las brechas salariales, no obstante, se producen en los mercados laborales de todo el mundo, a pesar de que las naciones suscriban convenios internacionales como el de igualdad de remuneración de la OIT, en 1951 y ratificado por 167 países.
Se trata de un problema que hunde sus raíces en factores económicos, culturales, en falsos estereotipos, en falta de oportunidades y de acceso a la educación que históricamente han enfrentado las mujeres. En las últimas décadas los cambios para ellas han sido importantes, pero la igualdad tarda en llegar y, en ese sentido, la nueva ley puede ser una señal valiosa, siempre y cuando en su aplicación se utilice un sistema de fiscalización adecuado y un buen criterio que realmente evite discriminaciones, y no provoque efectos indeseados que finalmente desincentiven la contratación de mujeres.
Aquí, el ejemplo de los altos cargos resulta útil, porque sabemos que mientras mayores son los niveles de educación las brechas en las remuneraciones entre hombres y mujeres crecen. Pero, además, sabemos que a ellas les cuesta mucho más llegar a estos puestos. En general, en Chile la participación femenina en los ámbitos de decisión públicos y privados es exigua. Sólo un 2,96% son directoras, un 3,91% son gerentes generales y un 9,91% son gerentes de área, según datos de Seminarium Penrhyn. Además, una de cada tres mujeres le pone nota roja a su empresa respecto de las posibilidades de ascenso o promoción que éstas les ofrecen (Barómetro Mujer y Trabajo 2007–ComunidadMujer, Datavoz, OIT).
Estas estadísticas demuestran que la realidad que esconden las brechas de género en el mercado laboral es mucho más amplia. A la discriminación de sueldos en cargos de igual valor, se suma la falta de acceso de mujeres a altos cargos, y otras situaciones como las evaluaciones de desempeño sesgadas. Asimismo, existe la segmentación laboral, es decir, que las mujeres escogen áreas o son empleadas en sectores de la economía con menores remuneraciones.
Otras variables son los convenios laborales específicos. Porque existen cargos que permiten tener otros acuerdos de flexibilidad laboral, que se reflejan en menores salarios, pero que no incorporan mediciones de eficiencia y, por lo tanto, podrían estar pagando menos por trabajos de mayor productividad. Por último, cabe mencionar la menor capacidad de negociación de las mujeres, a las cuales les cuesta más vender sus logros y negociar sus salarios.
La nueva ley de brecha salarial, por lo tanto, además de ser perfectible, nunca podrá ser suficiente. El desafío inmediato es ver cómo se llevará a la práctica, y, en primer lugar, cómo se van a definir y homologar los cargos y trabajos de igual valor –de hecho, ése es el gran tema de los estudios de remuneraciones y de selección de personal–, qué sistema de evaluación objetivo utilizar y cómo se van a incorporar variables tan importantes y que no fueron mencionadas en la norma como la trayectoria, experiencia y salarios en trabajos anteriores.
Pero más allá de todo eso, y de la norma, la invitación debe ser a trabajar en un verdadero cambio cultural. Aquel que nos provea de la certeza de que hombres y mujeres tienen que ser igualmente considerados, que es necesario crear las condiciones para que las mujeres participen más del mercado laboral, para que cada uno perciba una remuneración ajustada a su capacidad, a su preparación, a su verdadera valía. Un asunto de productividad neta diría un economista. Un asunto de equidad sostenemos, además, las organizaciones que estamos impulsando un cambio de largo aliento, para que podamos realizar una distribución más equitativa de los logros que como sociedad hemos alcanzado.

Fuente: Blog emol.com

Selección de Personal

Dejando el trabajo en manos expertas

Este es un año de dificultades económicas para muchos chilenos, muchos están sufriendo las consecuencias de la crisis internacional que se ve reflejada en los altos índices de cesantía que existen en el país.
A pesar de que a causa de la crisis existe una gran cantidad de recursos humanos disponibles, las empresas siguen empleando largos procesos de reclusión y selección de personal. Y de esta necesidad surgen diversas empresas que se dedican específicamente a esta tarea.
Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes.
El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Las empresas que se dedican a reclutar personal para distintas áreas en desocupación, se enfrentan al constante reto de contar con expertos que sepan cumplir con las expectativas de ocupar puestos de trabajo con personas dueñas de un perfil acorde y que además esté bien calificado.
En el transcurso del proceso se aplica a los postulantes diversos test psicológicos que predicen las características estables de la personalidad de los sujetos, inclusive su capacidad intelectual. Esta herramienta otorga seguridad a las empresas que se dejan asesorar por expertos en selección de personal, ya que sin duda el puesto disponible será ocupado por quién tenga más herramientas para desenvolverse con soltura frente al cargo ofrecido.
Muchos profesionales desempleados de algún modo, se ven sometidos a mucho estrés frente a estas pruebas psicológicas, sin embargo muchos cometen un grave error, intentar prepararse e intentar entregar respuestas “correctas”, olvidando que lo fundamental es la preparación que poseen frente al cargo ofrecido y que deben dirigirse preparados para otra etapa de la selección que es la entrevista. Para esta parte de la selección es ideal que se acerquen informados sobre la empresa para la cual postulan y es obligado que recaben información sobre el cargo al que se está postulando, saber sobre el plan estratégico de la compañía, y cual es la cultura de esta para confirmar si calza o no con el perfil de la empresa.