Qué esconden las brechas salariales

Susana Carey, Directora ejecutiva de Comunidad Mujer

Hace exactos cuatro meses, y recién instalado en la Casa Blanca, el Presidente de Estados Unidos, Barack Obama, firmó la ley sobre igualdad salarial entre hombres y mujeres en igual cargo, conocida como Ley Lily Ledbetter. La norma se inspiró en el caso de esta supervisora de una planta de neumáticos Goodyear en Alabama, que, durante 19 años, percibió un sueldo inferior al que recibieron sus pares (supervisores) hombres por el mismo trabajo. Un hecho que fue calificado recientemente por el Congreso de Estados Unidos como una violación al título VII del Acta de Derechos Civiles de 1964.
La historia de Ledbetter, ampliamente difundida en estas páginas, se conoció justo cuando nuestro Congreso Nacional, tras dos años de tramitación, ponía acelerador a la ley de brecha salarial, que espera promulgarse en las próximas semanas.
Esta ley establece el principio de igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres que presten un mismo trabajo en una misma empresa o en el sector público e incorpora la obligación del empleador de dar cumplimiento a dicho principio de igualdad (con la consiguiente sanción económica a quien lo incumpla). No obstante, no serán "consideradas arbitrarias las diferencias objetivas en las remuneraciones que se funden, entre otras razones, en las capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o productividad", versa el artículo 62 bis del proyecto de ley.
Lo que tenemos aquí es una norma que modificará el actual Código del Trabajo, y que pretende hacerse cargo de una de las discriminaciones que aún persisten en el mercado laboral. Porque en promedio en nuestro país los hombres ganan un 30% más que las mujeres. Ahora bien, considerando el ingreso salarial por hora, en el primer decil (los menores ingresos) los hombres ganan 9% menos que las mujeres, mientras que en el décimo decil (los mayores ingresos) los hombres ganan un 25% más que las mujeres (Casen 2006).
Las brechas salariales, no obstante, se producen en los mercados laborales de todo el mundo, a pesar de que las naciones suscriban convenios internacionales como el de igualdad de remuneración de la OIT, en 1951 y ratificado por 167 países.
Se trata de un problema que hunde sus raíces en factores económicos, culturales, en falsos estereotipos, en falta de oportunidades y de acceso a la educación que históricamente han enfrentado las mujeres. En las últimas décadas los cambios para ellas han sido importantes, pero la igualdad tarda en llegar y, en ese sentido, la nueva ley puede ser una señal valiosa, siempre y cuando en su aplicación se utilice un sistema de fiscalización adecuado y un buen criterio que realmente evite discriminaciones, y no provoque efectos indeseados que finalmente desincentiven la contratación de mujeres.
Aquí, el ejemplo de los altos cargos resulta útil, porque sabemos que mientras mayores son los niveles de educación las brechas en las remuneraciones entre hombres y mujeres crecen. Pero, además, sabemos que a ellas les cuesta mucho más llegar a estos puestos. En general, en Chile la participación femenina en los ámbitos de decisión públicos y privados es exigua. Sólo un 2,96% son directoras, un 3,91% son gerentes generales y un 9,91% son gerentes de área, según datos de Seminarium Penrhyn. Además, una de cada tres mujeres le pone nota roja a su empresa respecto de las posibilidades de ascenso o promoción que éstas les ofrecen (Barómetro Mujer y Trabajo 2007–ComunidadMujer, Datavoz, OIT).
Estas estadísticas demuestran que la realidad que esconden las brechas de género en el mercado laboral es mucho más amplia. A la discriminación de sueldos en cargos de igual valor, se suma la falta de acceso de mujeres a altos cargos, y otras situaciones como las evaluaciones de desempeño sesgadas. Asimismo, existe la segmentación laboral, es decir, que las mujeres escogen áreas o son empleadas en sectores de la economía con menores remuneraciones.
Otras variables son los convenios laborales específicos. Porque existen cargos que permiten tener otros acuerdos de flexibilidad laboral, que se reflejan en menores salarios, pero que no incorporan mediciones de eficiencia y, por lo tanto, podrían estar pagando menos por trabajos de mayor productividad. Por último, cabe mencionar la menor capacidad de negociación de las mujeres, a las cuales les cuesta más vender sus logros y negociar sus salarios.
La nueva ley de brecha salarial, por lo tanto, además de ser perfectible, nunca podrá ser suficiente. El desafío inmediato es ver cómo se llevará a la práctica, y, en primer lugar, cómo se van a definir y homologar los cargos y trabajos de igual valor –de hecho, ése es el gran tema de los estudios de remuneraciones y de selección de personal–, qué sistema de evaluación objetivo utilizar y cómo se van a incorporar variables tan importantes y que no fueron mencionadas en la norma como la trayectoria, experiencia y salarios en trabajos anteriores.
Pero más allá de todo eso, y de la norma, la invitación debe ser a trabajar en un verdadero cambio cultural. Aquel que nos provea de la certeza de que hombres y mujeres tienen que ser igualmente considerados, que es necesario crear las condiciones para que las mujeres participen más del mercado laboral, para que cada uno perciba una remuneración ajustada a su capacidad, a su preparación, a su verdadera valía. Un asunto de productividad neta diría un economista. Un asunto de equidad sostenemos, además, las organizaciones que estamos impulsando un cambio de largo aliento, para que podamos realizar una distribución más equitativa de los logros que como sociedad hemos alcanzado.

Fuente: Blog emol.com