60 MIL NUEVOS EMPLEOS ANUNCIÓ PRESIDENTE PIÑERA

En cadena nacional, el Presidente de la República, Sebastián Piñera, anunció que su Gobierno creará “60 mil nuevas oportunidades de trabajo, de empleo especialmente, en las regiones más afectadas”.

A una semana de haber jurado como Primer Mandatario, se refirió a la magnitud de la catástrofe que azoló al país: 400 víctimas fatales, más de 100 desaparecidos, 800 mil damnificados, más de 2 millones de chilenos afectados por el terremoto o el maremoto, más de 200 mil viviendas destruidas o gravemente dañadas, 2750 escuelas inhabilitadas y casi un millón de niños que no ha podido iniciar normalmente su año escolar, 35 hospitales inutilizables o severamente dañados; además del patrimonio cultural, de carreteras, puertos y aeropuertos, estadios, obras de regadío, redes eléctricas y de telecomunicaciones, instalaciones públicas y privadas gravemente afectadas, todo lo cual se estima en una pérdida patrimonial para el país que estimó cerca de US$30 mil millones, “representa el 17% de lo que nuestro país produce en todo un año”.

Frente a ello, señaló tres etapas de tareas y “un ambicioso y sólido plan de trabajo”. Sobre la primera fase, que fue enfrentar la emergencia inmediata, comentó que ya está llegando a su fin. La segunda, enfrentar las urgencias como otorgar viviendas o soluciones de emergencia antes de que se inicie el invierno, garantizar a los niños el inicio del año escolar en los próximos 40 días, proveer de atención de salud, mediante hospitales modulares, de campaña, prefabricados o de emergencia, restablecer la conectividad, volver a poner en marcha el aparato productivo.

Y que luego viene la fase más difícil: reconstruir y hacerlo mejor que antes, tarea que “nos exigirá durante los próximos cuatro años cuantiosos recursos, esfuerzos y sacrificios, públicos y privados”.

“Quiero ratificar hoy también nuestro fuerte compromiso con una política macroeconómica responsable, con mantener la competitividad de nuestra economía, y con la recuperación del equilibrio fiscal estructural”, acotó. Sin embargo, también advirtió que tanto la crisis económica del año pasado, como por el terremoto y maremoto, “exigen una aproximación gradual a algunos de estos objetivos, los cuales estarán plenamente logrados hacia el fin de nuestro gobierno”.

Finalmente, reiteró el llamado a la reconstrucción del país en términos también valóricos, y a la unidad nacional.


Fuente: estrategia.cl
Fecha: 19/03/2010

HORARIO LABORAL FLEXIBLE FORTALECE LA SALUD FÍSICA Y MENTAL DE LAS PERSONAS

Tras analizar a más de 16.600 trabajadores, los investigadores descubrieron que aquellos individuos que tenían jornadas flexibles presentaban menor presión sanguínea, un ritmo cardíaco más estable, mejor calidad del sueño y menos cansancio durante el día. ¿La razón? Una reducción del estrés proporcionaría los beneficios.

Teoría ampliamente aceptada por especialistas chilenos, quienes sostienen que los horarios flexibles permiten que la persona trabaje más tranquila y encuentre tiempo para realizar otras actividades.

"Es positivo tener algún grado de administración propia sobre los horarios de trabajo, pues contribuye a compatibilizar la vida laboral y familiar, y mejora significativamente la calidad de vida", acota Eduardo Undurraga, gerente general de la Asociación Chilena de Seguridad.

Si bien esta es una temática que han adoptado voluntariamente varias empresas en el país, debe ser parte de una política más global, no una iniciativa aislada para mejorar la salud de los trabajadores, enfatiza.

Un tema no menor, pues Chile se caracteriza por ser un país "trabajólico" y con sobrecarga laboral. La mayoría de los chilenos están más horas en el trabajo que en los hogares, lo que provoca un aumento de enfermedades profesionales y síntomas como cefaleas, náuseas, dolores de espalda, problemas de memoria y concentración, afirma Josefina Guzmán, psicóloga de Clínica de Indisa.

Mayor productividad

Una jornada flexible también puede aumentar la productividad de las personas. Se ha demostrado que las personas que pueden manejar su tiempo presentan rendimientos superiores a las que laboran en horario normal, lo que se explica por la necesidad que tienen de organizarse mejor para alcanzar a cumplir con sus tareas en el tiempo que tienen, sostiene Alejandro Morales, experto en medicina laboral y gerente corporativo de la Mutual de Seguridad.

Opinión que comparten Ricardo Baeza y Carlos Cruz Marin, profesores de la Escuela de Psicología de la Universidad Adolfo Ibáñez, quienes agregan que a la hora de establecer el horario flexible, es importante que la persona requiera de una disciplina para manejarlo y mantenga comunicaciones expeditas con el empleador para evitar malos entendidos.

El empleado debe ser equilibrado en el tiempo que destina a su trabajo, puesto que una mayor productividad en el corto plazo puede llegar a dar pie a condiciones de alto estrés y un desmejoramiento de la misma, bajo un contexto de falta de espacios reales para que la persona descanse y complemente su vida en diferentes planos, comentan.

Fuente: Diario Financiero
Fecha: Martes 23 de marzo de 2010

LA NECESIDAD DE MANO DE OBRA TRAS EL TERREMOTO

Luego del reciente terremoto que el pasado 27 de Febrero despertó a los Chilenos de madrugada, son mil las preocupaciones de la población mas afectada, del gobierno y de la clase media que debe enfrentarse a un futuro que parece algo incierto.

Es verdad que el nuevo gobierno ha dado discursos alentadores en relación al futuro económico del país en los años que vendrán. Ya que dentro de otras cosas, la educación, vivienda y empleo son temas que preocupan a la mayor parte del país.

Si bien es cierto el empleo se ha visto mermado en las zonas mas devastadas como consecuencia del terremoto que dejo invaluables daños en empresas de diversos rubros que aun no saben con exactitud en que fecha podrán estar nuevamente operativas.

Si bien de esta situación se ve una aumento en la desocupación, hay otras aristas en las que se observa un aumento en la demanda de determinados productos o determinado recurso humano, siendo el sector de la construcción uno de los beneficiados por la demanda de mano de obra en obras de reconstrucción y levantamiento de edificios, casas, además del restablecimiento de obras públicas.

Esta demanda de trabajadores debería estimular la economía durante el año y es uno de los rasgos positivos tras el terremoto ya que los expertos coinciden que una vez que la situación vuelva a la normalidad, la actividad va a generar un impulso en el empleo lo que se verá reflejado en las cifras de finales de 2010.

La Motivación y el Trabajo

Todo ser humano tiene necesidades que deben ser satisfechas, durante toda su vida lucha intentando facilitar la consecución del escalón inmediatamente superior según la famosa pirámide de las necesidades de Maslow.

Esta pirámide tiene directa relación con la motivación, que seda cuando cada una de las necesidades son satisfechas, cabe destacar que no todos le damos la misma importancia a cada uno de los escalafones de dicha pirámide que contempla desde necesidades de ego, afiliación, necesidades fisiológicas, entre otras.
En el ámbito del trabajo se observa una directa relación entre la teoría de Maslow y con la productividad, ya que estudios actuales demuestran que la motivación es un factor relevante hacia la productividad de los empleados.

Usualmente en las entrevistas personales los evaluadores suelen consultar al candidato cuál es su motivación para formar parte de la Compañía, la respuesta más habitual es el crecimiento en lo económico. ¿Es el dinero el mayor incentivo?, bien valdría la pena analizar las diferentes variables que logran mantener la estimulación en el ámbito laboral.

Indudablemente todos los individuos transitan por esa situación examinadora que es una entrevista laboral. Los selectores En primera medida acuden a la definición de motivación de la Real Academia Española es “un ensayo mental preparatorio de una acción para animarse a ejecutarla con interés y diligencia”.
Numerosos estudios bibliográficos se han referido al tema. El referente más conocido sobre este abordaje es el psicólogo estadounidense Abraham Maslow quien elaboró la famosa pirámide de las necesidades en 1943.

La punta de pirámide es la auto-motivación, motivación de crecimiento o también llamada la necesidad de ser (opuesto al déficit motivacional).

Dinero movilizador

Existen enunciados que refieren una importancia del rol del dinero en la estimulación del trabajador, aunque esquivan la obviedad de la acumulación. El Centro Wellcome Trust Center for Neuroimaging del Reino Unido, desarrolló un estudio que demostró que al hombre lo motiva a esforzarse la posibilidad de una recompensa económica. Lo novedoso de este escrito yace en que evidenciaron empíricamente la acción de las estimulaciones inconscientes. El trabajo publicado en la prestigiosa revista Science corroboró que el empuje de una persona es proporcional a la cantidad de dinero que desea cosechar. Las pruebas permitieron descubrir un área del cerebro relacionada con la motivación y recompensa, que se activa de manera subliminal y/o instintiva.

Sin embargo, el aspecto monetario no se erige como la única variable, los empleados también indican que los motiva la capacitación profesional, un buen entorno laboral, desempeñarse en un puesto acorde a su vocación, amena relación con sus pares, flexibilidad de horario y comunicación con los estamentos directivos.
En definitiva las acciones de motivación son realmente infinitas, lo más importante pasa por tratar de entender al trabajador, mantenerlo informado, incentivar sus características innatas, valorar y ocuparse desde el área de Recursos Humanos de sus necesidades de crecimiento y contarlo como un compañero en el camino que recorre la Compañía.

Comunicado: BVM y sus Nuevos Teléfonos Regionales

Bvm Consultores, líderes en Selección de Personal comunica a sus clientes, partners, asociados, que ya contamos y habilitamos nuevos teléfonos de contacto en regiones de Chile.

Hemos querido mejorar nuestros canales de comunicación para seguir desarrollando de excelente manera las asesorías y servicios de Recursos Humanos otorgada por nuestros profesionales, pero por sobre todo, para atender mucho mejor a nuestros clientes.


Nuevos Teléfonos Regionales:

Iquique-----------(057) 366.301
Antofagasta----(055) 532.848
Valparaiso-------(032) 314.70.08
Rancagua--------(072) 743.209
Concepción-----(041) 256.04.74
Puerto Montt---(065) 562.864

Empresas que subcontratan trabajadores muestran significativo descenso en dos años

La caída que tuvo en 2006 el porcentaje de empresas que subcontratan trabajadores dejó de ser un hecho aislado para convertirse en una tendencia. Según revelan los datos preliminares de la Encuesta Laboral de la Dirección del Trabajo (Encla), en 2008 continuó la curva descendente de las compañías que declararon tener servicios tercerizados, pasando de 41,2% a sólo 30,5% promedio.

Si bien los porcentajes varían significativamente por tamaño de empresa y por rubros de actividad económica, en todas las variables se repiten disminuciones, lo que para los expertos se explicaría -principalmente- por la nueva regulación que introdujo la entrada en vigencia de la Ley de Subcontratación en enero de 2007.

Análisis que comparte la directora de la entidad fiscalizadora, Patricia Silva, pues considera que la normativa ordenó la situación en que funcionaba la externalización, además del aumento de responsabilidad que se incluyó para la empresa mandante en materias como el cumplimiento previsional, remuneraciones, higiene y seguridad de los trabajadores. Por esto, agrega que “muchas compañías optaron por terminar con la tercerización y hacerse cargo ellas, más aún en actividades que tienen que ver con el giro del propio negocio”.

En ese sentido, Huberto Berg, socio de Berg Consultores, argumenta que si el descenso obedece a que las empresas entendieron que era una forma de mayor eficiencia internalizar trabajadores, está bien, pero si la caída se produjo por las presiones de la ley es un error, porque deja a mucha gente fuera del mercado laboral”.

En respuesta, el académico de la Universidad de Chile, Joseph Ramos, concede que la legislación puede haber provocado un menor porcentaje de empresas que subcontratan, pero advierte que “la ley se hizo para disminuir la precariedad del empleo y garantizar los derechos de los trabajadores”, no con la intención de generar más plazas.

Mayor rigidez

Entre los expertos existen discrepancias respecto al efecto negativo que habría introducido en el mercado laboral el nuevo marco regulatorio. Para Cristobal Valdés, presidente de la Comisión Laboral de la Cámara Nacional de Comercio (CNC), las consecuencias más perjudiciales se ven precisamente en coyunturas como la actual, donde existen altos niveles de desocupación, porque “la política debiera facilitar el empleo, pero en la medida que se rigidiza el mercado laboral se frena un poco”.

Para él, la regulación en este aspecto hace más gravosa la fórmula de subcontratación para las empresas, pues le incluye responsabilidades que no tiene como fiscalizar que se cumplan.

Sin embargo, Silva sostiene que hay otras flexibilidades, por ejemplo, en el tipo de contrato, porque si bien el 71,8% de los trabajadores tiene contrato indefinido, la mitad de ese universo no dura más de tres años y uno de cada cinco termina durante el primer año de vigencia. “Las alternativas que tiene el empleador, hacen que el mercado no sea tan duro como aparecen señalando en el sector empresarial”.

Finalmente, Berg recalca que la subcontratación no es un trabajo de segunda categoría y que en la medida que aumenta la necesidad de ser competitivo, más eficiente, la subcontratación, mirada como un servicio de excelencia, debiera aumentar”.

Fuente: Diario Financiero

Mejor clima laboral = Mayor productividad

La satisfacción y retención de los empleados es una de las principales preocupaciones de los departamentos de Recursos Humanos en la actualidad., es bien sabido que el ambiente laboral ameno junto a una cultura que promueva el sentimiento de pertenencia y el compromiso con los objetivos es una fuerte ventaja competitiva.

Con el transcurso del tiempo todo cambia y las personas no son la excepción, pero sus necesidades también van variando y es ahí donde un componente vital de este activo intangible es el clima organizacional; el fruto de la relación de la empresa con sus empleados en el día a día, las gestión de las normas internas, la comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por desempeño, los beneficios y todas las acciones y procesos que afecten el ambiente de trabajo, entre otras.

Es sabido que un clima organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por más invisible que pueda parecer su influencia, hoy todos los expertos de management concuerdan en que tarde o temprano, un mal clima laboral es sinónimo de alta rotación, de baja productividad, aumento de la conflictividad interna y de la caída de la imagen de la marca.

La medición del clima laboral es el medio que permite trabajar en pro de un clima organizacional óptimo, esta medición está muy ligada a la situación particular de cada empresa, y se podrá realizar a través de cuestionarios diseñados especialmente para cada caso.
Estos estudios deben tener básicamente el análisis de dos grandes esferas: la de orientación a la persona y la de orientación a los resultados, ya que no existe una encuesta de clima laboral efectiva sin acciones posteriores de mejora o consideraciones sobre la realidad diaria del encuestado.

La forma en que un empleador puede mejorar o mantener el buen clima laboral es a través de la motivación de sus empleados, abarcando distintos ámbitos de las necesidades propias de un ser humano, que podrían dirigir a crear nuevos lideres dentro de los grupos de trabajo, aportando nuevas ideas para la concreción de objetivos y ayudando a mantener a la empresa posicionada en el mercado, con la imagen de una organización en la que todos quieran deseen trabajar.

¿Como motivar a los empleados? A continuación algunas ideas:

• Vivir un ambiente de trabajo positivo, fomentando la creatividad de los empleados, las nuevas ideas, la iniciativa; en general promover una política de puertas abiertas al interior de la empresa...

• Facilitar a los empleados la participación en las decisiones de la empresa.

• Manifestar al empleado los puntos de progreso y aquellos que puedan mejorarse en relación a su gestión, siempre a modo de crítica constructiva y con respeto.

• Proporcione retroalimentación de su desempeño indicando los puntos de progreso y aquellos que pueden mejorarse.

• Involucrar a los empleados en los resultados, hacer saber al empleado cómo puede afectar su trabajo a los resultados del departamento o de la compañía.

• Lograr que el empleado se identifique con la identidad corporativa, por ejemplo, facilitando tarjetas de visita.

• Ayudar a los empleados a crecer facilitando la formación., potenciando habilidades, capacitando.

• Premiar la excelencia, reconociendo y premiando a los trabajadores que presenten un desempeño extraordinario.

• Celebrar los éxitos, ya que la celebración hace justicia al esfuerzo implícito en conseguir dicho éxito