La Motivación y el Trabajo

Todo ser humano tiene necesidades que deben ser satisfechas, durante toda su vida lucha intentando facilitar la consecución del escalón inmediatamente superior según la famosa pirámide de las necesidades de Maslow.

Esta pirámide tiene directa relación con la motivación, que seda cuando cada una de las necesidades son satisfechas, cabe destacar que no todos le damos la misma importancia a cada uno de los escalafones de dicha pirámide que contempla desde necesidades de ego, afiliación, necesidades fisiológicas, entre otras.
En el ámbito del trabajo se observa una directa relación entre la teoría de Maslow y con la productividad, ya que estudios actuales demuestran que la motivación es un factor relevante hacia la productividad de los empleados.

Usualmente en las entrevistas personales los evaluadores suelen consultar al candidato cuál es su motivación para formar parte de la Compañía, la respuesta más habitual es el crecimiento en lo económico. ¿Es el dinero el mayor incentivo?, bien valdría la pena analizar las diferentes variables que logran mantener la estimulación en el ámbito laboral.

Indudablemente todos los individuos transitan por esa situación examinadora que es una entrevista laboral. Los selectores En primera medida acuden a la definición de motivación de la Real Academia Española es “un ensayo mental preparatorio de una acción para animarse a ejecutarla con interés y diligencia”.
Numerosos estudios bibliográficos se han referido al tema. El referente más conocido sobre este abordaje es el psicólogo estadounidense Abraham Maslow quien elaboró la famosa pirámide de las necesidades en 1943.

La punta de pirámide es la auto-motivación, motivación de crecimiento o también llamada la necesidad de ser (opuesto al déficit motivacional).

Dinero movilizador

Existen enunciados que refieren una importancia del rol del dinero en la estimulación del trabajador, aunque esquivan la obviedad de la acumulación. El Centro Wellcome Trust Center for Neuroimaging del Reino Unido, desarrolló un estudio que demostró que al hombre lo motiva a esforzarse la posibilidad de una recompensa económica. Lo novedoso de este escrito yace en que evidenciaron empíricamente la acción de las estimulaciones inconscientes. El trabajo publicado en la prestigiosa revista Science corroboró que el empuje de una persona es proporcional a la cantidad de dinero que desea cosechar. Las pruebas permitieron descubrir un área del cerebro relacionada con la motivación y recompensa, que se activa de manera subliminal y/o instintiva.

Sin embargo, el aspecto monetario no se erige como la única variable, los empleados también indican que los motiva la capacitación profesional, un buen entorno laboral, desempeñarse en un puesto acorde a su vocación, amena relación con sus pares, flexibilidad de horario y comunicación con los estamentos directivos.
En definitiva las acciones de motivación son realmente infinitas, lo más importante pasa por tratar de entender al trabajador, mantenerlo informado, incentivar sus características innatas, valorar y ocuparse desde el área de Recursos Humanos de sus necesidades de crecimiento y contarlo como un compañero en el camino que recorre la Compañía.

Comunicado: BVM y sus Nuevos Teléfonos Regionales

Bvm Consultores, líderes en Selección de Personal comunica a sus clientes, partners, asociados, que ya contamos y habilitamos nuevos teléfonos de contacto en regiones de Chile.

Hemos querido mejorar nuestros canales de comunicación para seguir desarrollando de excelente manera las asesorías y servicios de Recursos Humanos otorgada por nuestros profesionales, pero por sobre todo, para atender mucho mejor a nuestros clientes.


Nuevos Teléfonos Regionales:

Iquique-----------(057) 366.301
Antofagasta----(055) 532.848
Valparaiso-------(032) 314.70.08
Rancagua--------(072) 743.209
Concepción-----(041) 256.04.74
Puerto Montt---(065) 562.864

Empresas que subcontratan trabajadores muestran significativo descenso en dos años

La caída que tuvo en 2006 el porcentaje de empresas que subcontratan trabajadores dejó de ser un hecho aislado para convertirse en una tendencia. Según revelan los datos preliminares de la Encuesta Laboral de la Dirección del Trabajo (Encla), en 2008 continuó la curva descendente de las compañías que declararon tener servicios tercerizados, pasando de 41,2% a sólo 30,5% promedio.

Si bien los porcentajes varían significativamente por tamaño de empresa y por rubros de actividad económica, en todas las variables se repiten disminuciones, lo que para los expertos se explicaría -principalmente- por la nueva regulación que introdujo la entrada en vigencia de la Ley de Subcontratación en enero de 2007.

Análisis que comparte la directora de la entidad fiscalizadora, Patricia Silva, pues considera que la normativa ordenó la situación en que funcionaba la externalización, además del aumento de responsabilidad que se incluyó para la empresa mandante en materias como el cumplimiento previsional, remuneraciones, higiene y seguridad de los trabajadores. Por esto, agrega que “muchas compañías optaron por terminar con la tercerización y hacerse cargo ellas, más aún en actividades que tienen que ver con el giro del propio negocio”.

En ese sentido, Huberto Berg, socio de Berg Consultores, argumenta que si el descenso obedece a que las empresas entendieron que era una forma de mayor eficiencia internalizar trabajadores, está bien, pero si la caída se produjo por las presiones de la ley es un error, porque deja a mucha gente fuera del mercado laboral”.

En respuesta, el académico de la Universidad de Chile, Joseph Ramos, concede que la legislación puede haber provocado un menor porcentaje de empresas que subcontratan, pero advierte que “la ley se hizo para disminuir la precariedad del empleo y garantizar los derechos de los trabajadores”, no con la intención de generar más plazas.

Mayor rigidez

Entre los expertos existen discrepancias respecto al efecto negativo que habría introducido en el mercado laboral el nuevo marco regulatorio. Para Cristobal Valdés, presidente de la Comisión Laboral de la Cámara Nacional de Comercio (CNC), las consecuencias más perjudiciales se ven precisamente en coyunturas como la actual, donde existen altos niveles de desocupación, porque “la política debiera facilitar el empleo, pero en la medida que se rigidiza el mercado laboral se frena un poco”.

Para él, la regulación en este aspecto hace más gravosa la fórmula de subcontratación para las empresas, pues le incluye responsabilidades que no tiene como fiscalizar que se cumplan.

Sin embargo, Silva sostiene que hay otras flexibilidades, por ejemplo, en el tipo de contrato, porque si bien el 71,8% de los trabajadores tiene contrato indefinido, la mitad de ese universo no dura más de tres años y uno de cada cinco termina durante el primer año de vigencia. “Las alternativas que tiene el empleador, hacen que el mercado no sea tan duro como aparecen señalando en el sector empresarial”.

Finalmente, Berg recalca que la subcontratación no es un trabajo de segunda categoría y que en la medida que aumenta la necesidad de ser competitivo, más eficiente, la subcontratación, mirada como un servicio de excelencia, debiera aumentar”.

Fuente: Diario Financiero

Mejor clima laboral = Mayor productividad

La satisfacción y retención de los empleados es una de las principales preocupaciones de los departamentos de Recursos Humanos en la actualidad., es bien sabido que el ambiente laboral ameno junto a una cultura que promueva el sentimiento de pertenencia y el compromiso con los objetivos es una fuerte ventaja competitiva.

Con el transcurso del tiempo todo cambia y las personas no son la excepción, pero sus necesidades también van variando y es ahí donde un componente vital de este activo intangible es el clima organizacional; el fruto de la relación de la empresa con sus empleados en el día a día, las gestión de las normas internas, la comunicación interna, la capacitación según necesidades, la retribución por desempeño, los beneficios y todas las acciones y procesos que afecten el ambiente de trabajo, entre otras.

Es sabido que un clima organizacional negativo repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por más invisible que pueda parecer su influencia, hoy todos los expertos de management concuerdan en que tarde o temprano, un mal clima laboral es sinónimo de alta rotación, de baja productividad, aumento de la conflictividad interna y de la caída de la imagen de la marca.

La medición del clima laboral es el medio que permite trabajar en pro de un clima organizacional óptimo, esta medición está muy ligada a la situación particular de cada empresa, y se podrá realizar a través de cuestionarios diseñados especialmente para cada caso.
Estos estudios deben tener básicamente el análisis de dos grandes esferas: la de orientación a la persona y la de orientación a los resultados, ya que no existe una encuesta de clima laboral efectiva sin acciones posteriores de mejora o consideraciones sobre la realidad diaria del encuestado.

La forma en que un empleador puede mejorar o mantener el buen clima laboral es a través de la motivación de sus empleados, abarcando distintos ámbitos de las necesidades propias de un ser humano, que podrían dirigir a crear nuevos lideres dentro de los grupos de trabajo, aportando nuevas ideas para la concreción de objetivos y ayudando a mantener a la empresa posicionada en el mercado, con la imagen de una organización en la que todos quieran deseen trabajar.

¿Como motivar a los empleados? A continuación algunas ideas:

• Vivir un ambiente de trabajo positivo, fomentando la creatividad de los empleados, las nuevas ideas, la iniciativa; en general promover una política de puertas abiertas al interior de la empresa...

• Facilitar a los empleados la participación en las decisiones de la empresa.

• Manifestar al empleado los puntos de progreso y aquellos que puedan mejorarse en relación a su gestión, siempre a modo de crítica constructiva y con respeto.

• Proporcione retroalimentación de su desempeño indicando los puntos de progreso y aquellos que pueden mejorarse.

• Involucrar a los empleados en los resultados, hacer saber al empleado cómo puede afectar su trabajo a los resultados del departamento o de la compañía.

• Lograr que el empleado se identifique con la identidad corporativa, por ejemplo, facilitando tarjetas de visita.

• Ayudar a los empleados a crecer facilitando la formación., potenciando habilidades, capacitando.

• Premiar la excelencia, reconociendo y premiando a los trabajadores que presenten un desempeño extraordinario.

• Celebrar los éxitos, ya que la celebración hace justicia al esfuerzo implícito en conseguir dicho éxito

En la selección de personal: Preguntas para mujeres

Quieres tener hijos? ¿Cuántos? ¿Cuándo? ¿Convives con tu pareja? ¿Pololeas? ¿Qué método anticonceptivo usas? Muchas profesionales entre 25 y 35 años se encuentran sorpresivamente con estas incómodas preguntas en entrevistas laborales. Preguntas que no sólo son incómodas, sino también fuera de la ley.

Llevaba varios meses buscando trabajo sin éxito, pero esta vez Isabel (31) tenía fe. Había llegado a la terna final de ingenieros comerciales para el cargo en una importante compañía de belleza, su currículum la avalaba y la empresa a la que estaba postulando defendía valores familiares. Aquí, que estuviera casada no sería un obstáculo como en otras entrevistas por las que había pasado.

En eso pensaba Isabel cuando la gerenta de ventas que entrevistaba, se sinceró: "¿Sabes? Tengo un tema contigo. No puedo contratar a alguien que quiera ser mamá. ¿Cuándo quieres tener hijos?". Isabel quedó perpleja, pero le respondió: "Quizás en dos, tres años más. Por ahora quiero demostrar en el trabajo". No la volvieron a llamar. Más tarde, una amiga que trabajaba en la empresa, le contó para callado que no había calificado por "alto riesgo de embarazo. Por eso, sonaste".

A pesar de que la participación femenina en el mercado laboral ha aumentado de 34,6% en 1997 a 38,5% en 2006 en Chile según la Organización Internacional del Trabajo, el 98% de las mujeres reconoce haberse sentido discriminada en el área laboral según la Encuesta Mujeres y Política 2007 de la Corporación Humanas. Una de las principales razones, además de la edad y la apariencia, es el embarazo o la probabilidad de quedar embarazada. Sin embargo, a pesar de la incomodidad que les genera este tipo de preguntas, muchas mujeres no saben dónde está el límite entre lo inapropiado y lo ilegal. Por eso la mayoría de ellas sólo se lleva el mal rato para su casa.

El límite de las preguntas

La directora del Trabajo Patricia Silva afirma: "Con las mujeres siempre se pasan más allá del límite". Pero inmediatamente aclara que la frecuencia de estas interrogantes no las hacen menos graves. "Las preguntas deben hacerse en base a tus habilidades con respecto al cargo que vas a cumplir, nada más. Todo lo que se refiere a la vida sexual, la opción de ser madre y los tipos de anticonceptivos usados no sólo son preguntas insolentes, sino que además ilegales e inconstitucionales: el derecho a la intimidad es un derecho fundamental reconocido en la Constitución y en el artículo 5 del Código del Trabajo. Esas preguntas vulneran ese derecho y tienen un sesgo discriminatorio en la medida en que no son las mismas que les hacen a un hombre".

Aunque existen herramientas legales para hacer valer este derecho, en Chile no hay denuncias acerca de este tema ni en la Inspección del Trabajo ni en tribunales. Las 19 causas de 2009 que ha apoyado la Inspección del Trabajo por discriminación de género tienen que ver con vulneraciones una vez que la mujer ya está trabajando, no en el espacio de selección de personal.
En relación a la denuncia existen grandes dificultades, ya que para el empleador, probar que hubo preguntas que invaden el derecho a la intimidad ya que la entrevista se desarrolla en un espacio privado entre el seleccionador y el postulante.

El panorama mundial

Estados Unidos: Se consideran ilegales no sólo las preguntas especulativas (¿cuándo pretende…?), sino que también preguntas como si la mujer está casada, si ya tiene hijos e incluso qué edad tiene, Está prohibido que los currículum lleven foto, estado civil e incluso sexo.
Canadá: Prohibidas las preguntas acerca del estado civil, sobre los hijos, la edad y también las preguntas relacionadas con la vida personal como qué tipo de aficiones tiene el postulante o si tiene amigos.

Unión Europea: Es ilegal preguntar la edad, el estado civil, la preferencia sexual, si la persona tiene hijos y cuándo pretende formar familia.

En Chile, hubo un avance en el sector público: el Código de Buenas Prácticas Laborales de 2006 obliga a que los currículos de los postulantes a concursos públicos se entreguen sin nombre, sexo, estado civil ni dirección. Sólo se pide el apellido y una dirección de correo o teléfono de contacto.
Las preguntas relativas a la maternidad (potencial o real) podrían perjudicar a la mujer en el proceso de selección. Este tipo de preguntas no sólo vulneran el derecho a la intimidad, sino que constituyen actos discriminatorios porque condicionan el acceso al empleo o a una promoción a la negación de la capacidad reproductiva de la mujer.

Si bien en chile ha habido avances sobre el tema, aun estamos len desventaja en relación a otros países en los que se sanciona fuertemente la discriminación en el empleo. En la mayoría de ellos, el peso de la prueba está invertido, es decir, frente a una denuncia de discriminación, es el empleador quien debe probar que no lo ha hecho".

FUENTE: Información sacada de la Revista “YA” de El Mercurio
FECHA: 17 de Noviembre

La educación vespertina amplía opciones laborales

Viña del mar / La Universidad Santo Tomás busca implementar sistema de "B-Learning" en algunos programas vespertinos.

En la V Región, existe una amplia variedad de carreras vespertinas en educación superior, lo que si bien implica grandes sacrificios personales durante los años de estudio, también abre un espectro de oportunidades hacia mejores condiciones laborales y de vida.

El mayor problema que señalan los estudiantes de educación superior vespertina es la falta de tiempo, que sumado a la necesidad de continuar con trabajos diurnos por ser sostenedores de sus familias, hace que el camino sea duro, pero quienes han llegado a la meta señalan desde sus nuevos trabajos que "el sacrificio vale la pena".

Conscientes de esto y considerando que las exigencias académicas de las carreras vespertinas, no varían respecto de las carreras diurnas, las Instituciones Santo Tomás y según las propias palabras de su Rector Nacional, Jaime Vatter, "implementarán en el corto plazo un sistema "B-Learning semi-presencial", que considera una parte de la formación online que complementará la imprescindible asistencia a clases, es decir, un sistema que se adapta a los requerimientos de los estudiantes que siguen el régimen vespertino". Agregó que "con ello los alumnos pueden trabajar ciertos días en su casa o en los computadores de las sedes, sin la necesidad de venir cinco o seis días a la semana como la hacen ahora. En definitiva las nuevas tecnologías al servicio de la educación".

PROGRAMAS DE CALIDAD

Esta idea la comparte el director de admisión de Santo Tomás de Viña, Sergio Letelier, quien argumenta que "utilizar nuevas tecnologías, nos permite cumplir el objetivo de entregar educación de calidad. Nosotros somos muy claros en la entrevista de selección, en especificar que los programas vespertinos tienen un nivel académico de exigencia muy similar a los programas diurnos y la única diferencia, radica en la entrega de contenidos que es mucho más práctica, una metodología que permite que el alumno participe más frente a una clase tras haber cumplido una jornada laboral extenuante".

La oferta vespertina que presenta Santo Tomás para el año lectivo 2010, es bastante variada y va desde carreras universitarias como psicología, derecho, ingeniería comercial y contador auditor, hasta carreras más técnicas, en los ámbitos de la prevención de riesgos, informática, trabajo social, educación, enfermería, preparador físico y cocina. Según Sergio Letelier, "con estas carreras damos la oportunidad a alumnos que estudian por primera vez y que trabajan, titulados de otras carreras que quieren continuar los estudios para tener dos profesiones y, en algunos casos, personas que por diversos motivos quieren retomar carreras que han dejado a medio camino".

El perfil de los estudiantes de carreras vespertinas, según los estudios realizados en Chile en la materia, considera alumnos de edades que fluctúan entre los 25 y 45 años, es decir gente más adulta y más consciente de sus responsabilidades, lo que favorece los aprendizajes por la naturaleza de sus estudiantes quienes, en la mayoría de los casos, ya traen amplia experiencia en el campo laboral.

FUENTE: Emol.com
FECHA: 17 de Noviembre

Cursos de Capacitación para fortalecer el personal de su Empresa

BVM Consultores con una vasta experiencia ha logrado ser líder en servicios de Selección de Personal para los más destacados clientes. Gracias a esto hoy contamos con completas asesorías para empresas de diversos rubros con servicios tales como Head huntings, Evaluación de personal, Estudios de renta, Programas de Outplacement y Consultarías.

Además, como profesionales especialistas de rubros diversos y concientes de las necesidades de los clientes contamos también con Capacitaciones (Otec).

En Bvm Consultores ofrecemos capacitaciones y cursos de acuerdo a las realidades laborales. Algunos de los cursos disponibles actualmente son los siguientes:

- Curso de liderazgo orientado a resultados,
- Curso de técnicas de venta y negociación,
- Curso habilidades de asesoría interna para supervisoras,
- Taller de disposición al cambio,
- Taller de habilidades de supervisión,
- Taller de habilidades de venta,
- Taller de habilidades de gestión,
- Taller de integración de equipos de ejecutivos,
- Taller de Manejo de Conflictos,
- Taller de mejoramiento de la calidad en el servicio,
- Taller de comunicación,
- Curso de atención al cliente,

Recuerde la importancia que tiene contar con personal altamente capacitado en los diversos departamentos de trabajo, tomando como parámetro las necesidades de la empresa, ya que, dependiendo de qué tan bien se hayan llevado los procesos será el funcionamiento y crecimiento de la empresa o bien, su total fracaso.

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